2016年是新一轮五年规划的开局之年，也是中央在“经济新常态”下提出“供给侧改革”的重要一年，国企改革再一次以高频词出现在公众面前。中美嘉伦国际咨询(北京)有限公司(以下简称“中美嘉伦”)在助力相关国企客户转型升级的过程中发现，人的问题被不约而同的频频提起，没人来、没人留、没人用的情况似乎在本轮国企改革中变得更加突出。
众所周知，在企业中，“人是最宝贵的资源”，人力资源是最重要的资源，这一观念早已深入人心。国企在人力资源管理方面出现的“三没”问题与人力资源的人才漏斗有什么关联？在供给侧改革的背景下应如何破解这一难题？
一、“三没”与人才漏斗
人才漏斗如果用图来说可以表示成一个五层的倒三角形，自上而下的五层分别代表人口、人力、人材、人才和人财。人口即人的数量；人力即劳动力，是国家经济发展的基础，中国改革开放经济高速增长所依托的人口红利更多的是指劳动力数量充足所带来的利好；人材、人才以及人财，意思分别是可造之材(潜在的人才)、可用之才和核心人才，这三者构成了目前绝大多数企业所关注的人力资源主体。“三没”问题的具体表现就是人材、人才和人财在企业中进不来、留不住，以至于在具体工作中难以找到胜任的人。近年来，尽管国有企业改革逐渐深化，市场化的薪酬体系改革也逐步推进，但不可否认的是，不论人财的获取难度，这种高端人才早成为全社会争抢的稀缺资源，单就是人材和人才的获取也成为问题，究其原因，体制内外的行事风格和薪酬差异应是根本。
图 中美嘉伦人才漏斗示意图
二、供给侧改革对国企人力资源工作的要求
在当前我国“三期叠加”的经济新常态下，中央决心推动以“三去一降一补”为主要措施的“供给侧改革”重点部署，国有企业改革发展面临巨大的机遇与挑战。国企作为我国先进生产力的代表，既要在淘汰落后产能的同时，做好战略产能储备，引领产业发展，既要做好自身转型升级，又要规范市场和行业发展，既要做强做实国内市场，又要坚决“走出去”，加强国际竞争力，既要发挥优势、履行社会责任，又要补短板，降成本，国企在本次“供给侧改革”中不仅是经历者和参与者，更要成为引领者和推动者。
在这种情况下，中美嘉伦认为，外部环境对于企业人力资源的要求早已不再是简单的做好招聘、人事管理等初级性的工作，事实上，在“供给侧改革”的大环境下，国企的HR们最应该思考的是本企业的人才战略与企业战略的匹配关系，也就是说，企业需要在大环境变化的情况下，在企业战略的大框架下，再一次建立健全企业的人才战略管理体系，用战略性、前瞻性的眼光进行人力资源的管理，在规划、招聘、培养等多层面、多方面与企业发展战略紧密结合，有力的承接战略落地。
三、国企运用人才漏斗的对策和建议
人才漏斗在企业中的理想运用，很大程度上靠的是每一层人员都有充足的供应，同时从上一层向下一层过渡的人才转变率保持在一个合理的数值。从这个角度讲，国有企业在本次供给侧改革中能否成功的转型升级，最关键的因素是是否有合格且充足的人才保证。要想把握这一关键因素，中美嘉伦认为企业除了我们常说的招聘体系调整、培训体系优化等常规方式以外，重点应关注以下三方面：
第一，企业自上而下，从理念到功能，全面实现人力资源管理转型升级。很多时候，优秀的人力资源从业者无法在企业生存，或者是高层先进的人力资源变革方案无法落地的关键原因就在于理念不同，对于国企来说，从领导班子到基层的HR，理念的革新和统一极为必要。
第二，按人财、人才、人材的顺序进行人力资源的获取和优化，倒逼企业人力资源体系结构升级。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，抓住了核心人才的吸引、储备和培养，就等于有了人力资源管理的现实抓手。
第三，紧密结合企业发展战略和规划，提前做好应对准备。当企业提出转型升级的要求时，除了领导班子，人力资源管理部门是首先需要适应这一变化并及时做好应对准备的部门，否则，企业的变革很可能无法顺利实施，甚至失败。比如，企业需要压缩产能，在员工心理疏导和安置方面要及时拿出方案，企业需要转型升级，需要制定人才招募和员工转岗培训方案。
综上，中美嘉伦认为，结合本轮国有企业深化改革及供给侧改革，我国绝大多数国有企业的人力资源管理工作都有所涉及，机遇挑战并存，但机遇大于挑战，企业完全可以乘此机会，进一步完善自身的人力资源管理体系，优化人才队伍结构，在此过程中，中美嘉伦将基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务，助力企业“十三五”发展。
