乐居人力总监周游
新浪乐居深度报道记者 余舒虹/文
覆盖全国百城、200多个岗位、其中近50%为中高层职位……在房地产互联网媒体领域，很少有如此大规模的针对地产互联网业内精英的招聘活动。10月14日，这场由乐居集团主导的为期一个月的“乐居大招聘”正式启动。从这天开始，在“新浪乐居招聘”官博中，每天都会有一条来自乐居的招聘信息传递出去，均获得了可观的转发量。
而在乐居集团今年的一系列“大动作”当中，这次的“乐居大招聘”仅是其中之一。
今年4月，乐居宣布推出“口袋乐居”等三款房产家居类移动客户端APP产品，为各地用户提供个性化的线下看房团信息和购房优惠；6月，乐居电商3.0“E信通”平台重磅推出，在不到两个月的时间内即签约近千家房企，再次以创新产品领先房产电商行业；目前，乐居集团的“乐居房产移动解决方案”平台总用户达800万，日均在线活跃用户超过120万；8月，乐居独家创新研发出房产“云呼叫”系统，更使传统房地产营销代理紧跟大数据时代的发展步伐，利用海量数据精准营销的方式全面提高蓄客精准度及意向转化率。
在急速发展的房产电商领域，乐居自2011年4月率先提出房产电商创新模式以来，经过三年三大步，从1.0时代的网拍，到2.0时代的超级E金券，再到3.0时代的E信通，演进脉络清晰，屡次开辟出房产电商的营销蓝海。
“今年前三个季度，乐居在业内取得了骄人的成绩，同时明年计划要兴建十几个地方站。在接近年底的这个时刻，实际上是为乐居明年的组织架构和人才储备做准备的关键时间节点”，乐居集团人力资源总监周游阐述了“乐居大招聘”启动的背景。
周游介绍，乐居目前在全国的站点有250个，这次招聘大约会覆盖100个左右。与28日即将启动的校园招聘不同，这次“乐居大招聘”主要针对的人群是有三年左右工作经验的地产互联网媒体的业内精英，主要岗位集中在城际公司总经理、城际公司营销类负责人、内容类主编、资深销售总监、部分(楼盘、微博和新闻)单一模块的内容负责人、以及个别地区二手房的地区负责人或销售总监。其中，中高层管理职位的占比高达40-50%。
从第一周开门宣传阶段的效果来看，乐居的雇主品牌获得了全国范围的广泛关注和认可。在“新浪乐居招聘”官博中，每篇微博的转发量均超过2000次，其中大多来自房地产行业和人力资源行业的业内人士。周游表示，这次的“乐居大招聘” 一方面给业内渴望寻求更大平台、实现自我价值的人提供了一次变换轨道的机会，另一方面也把部分地区的房地产营销人才盘活了，使得在地方媒体做到高管职位的人才之间的流动变成可能，因此对业内人才的良性流动和人才储备有一定的积极意义。
2008年，在新浪网和易居中国的联合悉心打造下，乐居集团正式成立。五年的时间里，在经历了分拆、合并、上市和“电商后时代”的发展后，现在的乐居正处在一个快速发展的轨道上。同时，在房地产行业的媒体竞争中，平面媒体的发展日渐式微。在具有深厚媒体土壤的华南地区，受互联网和电商的冲击，以南方报系为主导的平面媒体今年的收入预计将会缩减一亿。相比之下，互联网媒体将是未来发展的一个大趋势。“因此，无论是从乐居本身还是从行业来看，现在都是加入乐居的黄金时间”，周游说。
记者：您觉得乐居的企业文化是什么？
周游：乐居从组建团队到现在已经五年了，我也算是乐居发展的一个见证人。关于乐居的企业文化，我总结了几个关键词：第一个是“创新”，这个团队一直在创新，一直在追求走在行业的前沿，不停的超越自我，而自己才是最难打败的。
第二个是“团队协作”，和很多公司相比，乐居的团队协作精神是最强的，一方面基于我们有共同的目标，一方面也体现了我们有更宽容和更广阔的胸怀。虽然团队合作中不可避免会有一些意见不一样，但是大家会遵从一个比较客观的发展方向。
第三个是“公平开放的沟通”，乐居从老板、经理到普通员工，整个的沟通环境是比较开放的，沟通渠道也比较通畅，个人的基于工作或生活上的想法都能够找到一个比较好的途径提出来。
第四个是“在工作中寻找乐趣”，因为房地产特别是楼盘的工作相对来说是比较枯燥的，也比较辛苦，而且有的是繁复的工作。以前周忻总讲过一句话：“简单的事情重复来做就是不简单。”所以我们很多同事是把工作当做自己的乐趣，一方面这是大家的理想，另一方面在乐居也能带来价值的实现，所以工作就变成了一种乐趣。
记者：房地产互联网媒体竞争激烈，从吸引人才的角度，乐居的优势是什么？
周游：第一，我们有很好的雇主品牌，它在业内的含金量很高，同时基于原来的出身和血统，乐居的品牌价值也在今年取得了比较辉煌的成就。品牌重量和目前所取得的成绩，这是最直观也是最能被人所认可的。
第二是发展空间。发展空间一方面是公平，一方面是流动的可能性。我们的人员是良性流动，也就是说在做出了一定的成绩之后会有新的工作岗位提供出来，同时这个时间点是可预见和可以接受的。乐居的员工从主管晋升到经理的平均时间大多集中在一年、一年半、两年，这三个时间段都有。如果你足够努力、足够聪明，同时又赶上了公司发展的时间轴，可能一年就能做到主管，再一年就能做到经理。再加上我们每年都有新建站出来，从总部到地方也有很多机会。所以和业内相比，乐居的发展空间更多、更广、更大。
第三是团队氛围。乐居愿意帮助任何一个新人成长，可以容纳任何个性的员工。乐居的成长空间是基于创新和业务发展，同时也有很好的导师帮教模式，新人进来之后不会感到太困惑。如果能够保持一个良好的沟通，基本上团队氛围是积极向上的，正能量居多。
第四是更好的价值实现。员工进到一个公司只是完成了第一步，评价一个公司好还是不好，实际上是要看在公司付出的这些时间有没有得到回报。这个回报有硬性和软性两方面，硬性主要是指职位和薪资有没有提升，软性是指所承担的工作在业内是不是更具价值、更先进、更不容易被对手超越，可以领导行业某一领域的发展。我觉得在乐居，尤其是地方站各个岗位和总部一些技术部门的员工，在乐居的价值实现相对来说是比较容易的。因为有一个好的平台，好的团队氛围，又基于乐居发展的一个大势，“天时地利人和”，所以价值实现就更容易一些。
记者：在这个快速发展的阶段，您觉得乐居最需要什么样的人才？在筛选人才的时候，乐居最看重应聘者哪些方面的能力？
周游：最重要的是行业背景，也就是首先得了解房地产，有一定的媒体思路，熟悉互联网的这种经营模式。因为电商业内的人士实际上非常少，大家都是摸索着走的。零售业的电商都还不成熟，房地产这种大宗商品的电商就更不成熟了。所以我们希望应聘者能够快速学习、了解并且运用电商的手段。最好是在地方上小有人脉，可以很快的把雇主品牌做好，向外传播，同时把圈内更多的人才吸引到乐居的平台上来。同时，要有一定的专业素养，无论是管理方面还是销售方面，还是内容上的专业素养，要有一定的专业能力和发展潜力。
记者：对于明年新入职的员工，特别是中高层管理者，有什么样的激励或培训机制？
周游：明年只要是进入乐居的人，首先会有一份体面的个人保障，在固定工资方面相对行业来说应该是中位以上，并且至少保证13个月工资；在这个前提下，乐居明年会有一个针对全员的激励制度，这一部分是按月度或季度来计算，比如职位的变动或者这个月业绩的变动，会及时的实现；第三部分是年度享受公司成长带来的红利，尤其是针对地方站总经理等中高层管理者。
对于员工来说也是这样。按照惯例，公司在明年三月会有一个调薪的计划。但是从今年三个季度的数据来看，各业务条线和城际公司员工的收入已经上浮了。这个增长主要来源于今年业绩的超额完成和利润的达成。
记者：您对乐居未来的发展有什么样的寄语？
周游：如果用一句话来概括，我会套用这次乐居校招的口号——“让梦想启动未来”。只要有梦想，一切都有实现的可能。
