和业绩一样，房地产企业的薪酬情况备受业界关注；和业绩不同，业内很少有人知道房企各个岗位的薪酬水平和结构。
2015年初，一份《2013年中国房地产企业薪酬报告》得到业内人士的普遍关注，该报告全面深入地剖析了中国房地产企业总体薪酬和分岗位薪酬的水平和激励特征，备受业内人士追捧。
为了让国内房企直观地了解自身薪酬在行业中的位置和竞争优势，11月5日，由中国房地产业协会指导，地产人网和克而瑞研究中心将联合发布新一期的《2014年中国房地产企业薪酬报告》。
本文，地产人网择以报告中的精彩看点和部分报告内容与众位读者分享。
从薪酬总额看，2014年136家2 上市房企薪酬总额为734亿元，比上年同期提升29%。2014年薪酬总额TOP20入榜门槛为8.47亿元，同比提高4%。2014年薪酬总额TOP20企业薪酬总额占样本总额的67.9%，较去年下降8%。
平均薪酬上涨29% 中小房企薪酬涨幅分化加剧
总薪酬的涨跌情况很好地反映了企业员工薪酬待遇的变化。从2014年上市房企薪酬总额涨幅榜看，136家样本房企平均薪酬总额为5.36亿元，涨幅为29%，其中15家重点房企薪酬总额上涨43%，延续了去年上涨的态势。
薪酬总额领涨的前十位中，一类是以光华控股、中润资源、舜元实业为代表的小型房企，即使人均薪资在下降，完成兼并重组后，当期员工人数猛增，薪资总额也会大幅攀升；另一类是以华夏幸福、碧桂园、泰禾集团、阳光城等为代表的大中型房企，倚靠业绩和利润稳步增长，增强员工福利待遇、并扩充人员数量，薪酬总额增幅位列前茅。而薪酬总额领跌的前十位中，入榜企业多为中小型企业，平均跌幅高达53%，薪酬下降与企业经营业绩下滑有相关性。
15家重点房企3 通常运营稳健，薪酬总额仍延续上扬趋势；其中，华夏幸福和碧桂园两家企业最高，薪酬总额涨幅均超过50%；紧接其后的是中海、世茂、华润、融创、恒 大，薪酬总额涨幅在30-40%之间；一些业绩增长温和的房企，如招商地产，薪酬总额增幅也超过20%。
高管薪酬占管理成本平均4% 华远地产38%领先行业
根据企业年报显示，136个样本企业的高管薪酬占管理费用的比值约为4%，同比下降1%，说明行业的高管成本管控仍在持续优化。但是，以4%的平均水平来看，企业高管成本过高过低的现象在行业中依旧很普遍，其中最高的华远地产达到38%，最低的华侨城则仅有0.5%。
高管薪酬比值前十位企业的平均值为20%，同比下降1个百分点，均为中小房企。一方面，由于企业的规模较小，管理层人员在企业的人员组成中占比较高，比如海德股份，公司总员工人数仅19人，其中管理人员5人，占比达到了26%；另一方面，正式因为企业的规模小，所以他们更愿意付出高薪水以防止人才流失。但是从长远来看，这些企业仍将面临如何留住优秀的高端管理人员和触及投资者利益的双重问题。比值末十位的企业平均值为1%，同比下降1个百分点。一类为股权激励做的比较好的企业，另一类是持有经营性物业比重较高的企业。
房企年报数据显示，136家企业样本中有63家企业出现高管层薪酬与净利润的涨跌相背离的情况，占比46%，同比增长了6个百分点。而在15家重点房企中，该比例为40%，和去年同期相比下降了20%，说明标杆房企的薪酬激励制度正在越来越合理化。
四大层级薪酬相差10倍 层级越高涨幅越大
通过对230个岗位的调研数据分类整理得出，2014年国内房企从具体操作到集团高管四大层级的平均薪资为23万、45万、137万、247万。从各层级差距看，层级由高到低的平均薪酬分别为具体操作层级的2.0倍、6.1倍、10.9倍，差距较上一年均进一步拉大。
相较于2013年的调研数据，操作层级平均薪资水平同比微跌1.8%，其余三个层级则均有不同程度的上涨，层级越高，上涨幅度越大，中层管理薪资同比增幅3.1%，部门高管6.3%，集团高管最高，为18.2%。
同比来看，2014年房企四层级绩效奖金比重明显缩减，仅以集团高管为例，2013绩效奖金占51%，超过基础工资，2014年该比例锐减17个百分点至34%，另外三个层级同比亦有10个以上百分点的减少；相应的，基础工资比例均有不同幅度的提高。分析来看，在行业相对萎靡的2014年，房地产从业人员的整体薪资水平涨幅空间面临一定的收窄，基础工资弹性小，短期内相对固定，因而更多表现在弹性偏大的绩效奖金上。
层级间薪酬差距拉大，绩效奖金比重普遍缩水
从四大层级整体薪酬水平的同比变化看，层级越高，增幅越大，因而层级间的差距较2013年进一步放大，2013年的集团高管与操作层级间的最大落差为8.1倍，2014年扩大到9.9倍。相较于2013年，集团高管平均薪酬水平上涨接近2成，主要在于高精尖人才的稀缺性以及薪酬的结构性增长；相反，操作层级岗位技术要求偏低，就业人员供应远超岗位需求，再加上2014年房地产市场经历深度调整，降薪、裁员等情况屡见不鲜，直接导致操作层级平均薪酬在2014年同比下滑1.8%。
细分到各个层级，集团/部门高管内部的同比变化与中层管理及以下层级存在明显差异。集团高管6岗位中除区域副总经理较为特殊外，其余各岗位基本遵循职位越高，同比涨幅越大的变化趋势，3类部门高管亦从辅助类到管理类再到工程类，同比涨幅逐级递增，因而最大落差也呈现拉大趋势。而与之相悖的是，中层管理及操作层级各类岗位间的差距则在收缩，原因在于薪酬水平最低的辅助类中层管理/操作层级同比增幅最大，远高于工程类的薪酬增幅；这两个层级还呈现出另一个共性：辅助类与管理类间差距减小，管理类与工程类间差距增大。
与2013年相比，中国房企四大层级薪酬结构普遍出现重要变化，薪酬中绩效奖金的比重呈一致性缩减，而基础工资的比重相应提升。这主要还是与房企业绩有关，业绩增幅的收缩乃至为负直接带动绩效奖金低于预期水平，从而引发绩效奖金比重的全面缩减，此消彼长，基础工资凭借短期内相对固定性，实现占比的全面上涨。同时，我们发现，随着层级的趋高，绩效奖金比重下滑愈甚。这在于层级越高，绩效奖金弹性越大。进一步细致到各个层级的典型岗位，亦基本符合上述规律的变化。
