主持人：尊敬的各位领导，各位老师，大家早上好！我是人力资源开发与管理研究中心的助理研究院赵原，首先非常荣幸请到各位领导和老师们参加北京大学人力资源开发与管理研究中心成立十周年暨高素质领导人才论坛。首先，我向大家简单的介绍一下此次论坛的议程，论坛分为三部分，第一部分是由各位嘉宾致辞，第二部分是主题演讲环节，第三部分是我们北京大学的同学们和中国台湾高雄师范大学的同学们进行一些互动的交流。首先，我们开始本次论坛的第一项，有请萧鸣政老师介绍嘉宾，有请萧老师。
萧鸣政 主持
萧鸣政：各位领导，各位专家，各位老师，同学们，今天在这阳光明媚的春天，我们迎来了北京大学人力资源开发与管理研究中心十周年的生日。我们借这个机会召开今天高素质论坛这样一个活动。会议应该说十分简朴，我们是响应党中央领导的号召，没有请部委的领导，以往我们的开会，至少有一个部级干部来参加。但是，这次活动我们没请，校领导也没有请。我们今天请来的应该说都是我们中心的兄弟，都是我们的朋友。规模小，情意真。
下面我介绍一下今天参加我们这个论坛的各位嘉宾，首先坐在中间那两位一个是北京大学政治发展与政府管理研究所的所长，谢庆奎教授、第二位是中国人事科学研究院原院长，全国著名人才学家与开拓者王通讯教授，来自于北京大学社科部副部长王周谊先生，清华大学经管学院人力资源管理系主任，我的老朋友杨百寅教授。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任，我的好朋友刘昕教授，北京大学政府管理学院副院长，北京大学人力资源开发管理研究中心副主任白智立副教授，北京大学人力资源开发与管理研究中心副主任、心理学系谢晓非教授，北京大学政府管理学院副院长、副党委书记，也是我们中心主任助理李靖博士(今天他致辞，是自己人鼓励自己)，江苏省无锡市人大常委会人事联络委员会副主任，也是我的多年的好朋友、中华人力资源研究会无锡人才开发研究会的会长戴锡生先生，中国台湾高雄师范大学人力与知识管理研究所刘廷扬教授，中国台湾高雄师范大学人力与知识管理研究所谢秉蓉所长，中华人力资源研究会华南企业人力资源管理分会会长，深圳市天成投资集团有限公司董事长孙明高先生。北京大学人力资源开发与管理研究中心副主任、社会学系副主任刘爱玉教授，中国台湾高雄师范大学人知所林裕森教授，北京大学人力资源开发与管理研究中心主任特别助理，光华管理学院孔繁敏副教授，北京大学人力资源开发与管理研究中心主任助理，政府管理学院句华副教授，北京大学人力资源开发与管理研究中心学术部主任、政府管理学院田凯副教授，北京大学人力资源开发与管理研究中心项目发展部主任、中央财经大学张相林副教授。
下面我还要介绍一下中国人才杂志社执行主编温金海先生，还有光明日报人才理论专栏的负责人，也是我们北大毕业的学生罗旭，其他还有新浪网、北京大学新闻网等很多朋友，我们到互动的时候再介绍。
下面我要特别介绍一下来自于中国台湾高雄师范大学的20位研究生，大家站起来。还有来自于北京大学2010级的本科生，我这个学期讲研究方法的课程，今天来了这么多老师，你们好好学习。
对于各位的到来，我代表中心全体成员向大家表示衷心的感谢和热烈的欢迎！向十年来对中心成立与发展给予了大力支持与帮助的各位同事，各位领导与各位朋友表示衷心的感谢！
此外，我还想对于高素质人才说几句。
下面按照议程，请王周谊社科部副部长致辞，大家欢迎！
王周谊
王周谊：各位来宾，各位老师，大家上午好！阳春三月，春意盎然，在这万物复苏的季节，我们汇聚一堂共同庆祝北京大学人力资源开发与管理研究中心成立十周年。这是一件可喜可贺的事情，首先，请允许我代表北京大学社科部对参加本届论坛的专家、学者表示热烈的欢迎和衷心的感谢！
北京大学人力资源开发与管理研究中心成立十年来，一直充分依托学校雄厚的教育与智力资源，以及借助国内同仁的力量进行教学科研与支持工作，中心自成立之初已经组织了一支高素质人才队伍，不仅包括来自院系的教授，还邀请了来自美国、英国、日本、新加坡等外国专家共同开展研究，研究中心科研课题的数量和质量近年来稳步上升，科研经费取得突破。相对充足的科研经费，较好的调动了科研人员的积极性，较好的完成了承担了各项科研任务，也为各项工作再上新台阶打下了坚实的基础。
近年来，中心立足维护北大形象，定位高端活动，学术及社会影响日益扩大，中心组织和动员中心研究人员撰写学术论文和出版学术著作，积极参与中央各部委及各级政府的政策决策，为各级地方政府和企事业单位提供专业咨询和培训，各项工作在国内产生了较好的影响，先后被中央电视台、凤凰卫视、北京电视台、人民日报、人民网、新华网等多家媒体转载报道，扩大了中心及北京大学在社会各界的影响。高素质领导人才的研究是一个博大精深的课题，它是人力资源理论当中非常重要的理论问题，也是领导科学核心的理论和实践问题。
今天两岸专家学者汇聚于此，共划高素质领导人才问题，必将对人才学及领导学等学术研究产生深远的影响，会议成果将为中国社会和经济发展做出应有的贡献，欢迎来自各地的与会学者，希望北京大学人力资源开发与管理研究中心，能在人力资源开发与管理研究领域搭建起交流、沟通和对话的平台，聚焦国家社会发展中的重大问题，在国家中长期人才发展规划纲要的指引下，涌现出更加丰富的研究成果，破解我们经济社会发展的人才问题，为推动中国走向世界做出更大的贡献，最后预祝本次论坛取得圆满成功，谢谢大家！
萧鸣政：谢谢王周谊部长的致辞，因为我们这个中心是直属于社科部的领导。但是，更离不开我们政府管理学院对我们的大力支持。所以，下面我们有请政府管理学院副院长，党委副书记李靖先生，他党政都代表，所以给予了我们中心大力的支持，有请。
李靖
李靖：各位来宾，大家上午好！前几天萧老师给我布置了作业，说让我代表政府学院在我们这个中心成立十周年的庆典上讲几句话，我一直感觉到非常紧张。为什么呢？我这个中心的主任助理也没做什么事，到这儿来很惭愧。刚刚萧老师介绍的时候，谢晓非教授是我们这个中心的副主任，人力资源方面的专家。既然代表学院来，我首先表达一个意思，就是对中心的成立，十周年以来的工作，尤其在座各位的努力表示感谢和祝贺！
那么，刚才我利用这个时间认真把这个材料翻了一下，我不知道大家什么感受，我这个脑子里面经常出现一个想象，就是一个像火车头一样的形象。这个大家知道火车头走的这个轨道，对我们中心而言，这个轨道一根是理论研究，一根还有社会应用。那么，过去十年，在中国这辆火车走的应该不算很容易，有机遇也有挑战。
我个人理解机遇有这么一两个方面，一个是什么呢？社会在转型，各个层面和各类的组织对人力资源都提出新的要求，给我们带来很多机会。第二个大家也都知道，国家提出叫人在强国战略，这个当然对我们也是一个利好，这个战略在全球也是一种趋势，而且根据我的观察，越靠谱的国家和组织做的越到位，不仅仅是停留在口头上。
挑战我想有这么几个方面，第一也是来自转型，转型给个人和组织带来很多不确定性。第二个是人力资源这样一个学科在中国发展的历史毕竟比较短，学科自身的理论和方法的积累还有一定的局限性。第三是一些相关学科发展的协同路径不够。不过，不管各种原因，我感觉我们这个火车头，这个火车头当然就是在座各位组成，有以萧老师为核心的院内外，校内外，国内外的专家组成，套用现在的一句话讲，是很给力，跑的很好。证据是什么呢？列了很多科研项目，社会实践，做的都非常好。所以，我想是可喜可贺。
第二个意思当然就是祝愿，我相信在我们这个中心过去良好的基础之上，在一个正确的轨道上，通过大家的共同努力，我相信将来会跑的更好，更快。谢谢大家！
萧鸣政：谢谢李靖院长的致辞。下面按照议程，我给各位介绍一下我们中心这些年来的一些工作，还有未来的一些打算，想法。在这儿，我还要特别的感谢一下中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主任董克用教授，他现在在国外，但是专门发了来贺信。还要特别感谢中华人力资源研究会华南企业人力资源管理分会，深圳市天成投资集团有限公司孙明高博士，他给我们这次论坛独家赞助。
孙明高 致辞
我们中心实际上成立于2003年3月，在北京大学社科部的正确领导下，在政府管理学院、光华管理学院、心理学系、社会学系、艺术学院的大力支持下，研究中心全体成员奋发图强，开拓进取，扎实工作，在课题研究、学术交流、社会服务、能力建设、队伍成长各方面都取得了可喜的成绩，为推动北京大学人力资源开发与管理学科与学术的发展作出了重要的贡献。为国家的人才强国战略设计及实践以及人力资源、人才资源学科的发展作出了应有的贡献。
下面我主要从三方面做一个汇报：
第一、围绕中心，学术为本，开展科研的咨询工作。
中心成立以来，一直以服务政府与公共部门人力资源问题研究与学科建设为重点，以领导人才开发战略与素质评价的学术研究为核心，以服务社会推进人才强国战略为己任，承担了大量的国家课题。据不完全统计，10年来，我们中心核心人员承担的国家社会科学基金项目、国家自然科学基金项目、中共中央组织部、国家人力资源和社会保障部、国家教育部、国家邮政总局等部委的重大、重点与研究课题20多项，为我国政府机构、电信业、银行业、经贸业、电力业、制造业、高校与非营利组织等机构完成100多项管理咨询课题。其中包括国家社科基金重点课题：“党政干部选拔任用中的品德测评问题研究”、国家社科基金课题“中国党政领导人才素质标准与开发战略研究”、教育部人文社会科学研究基地重大课题“领导班子素质结构与优化配置研究”、中共中央组织部“人才评价机制战略专题研究”、北京市哲学社科基金课题“北京市‘十一五’发展规划与首都人才战略研究”、国家自然科学基金课题“危机情境中个体与群体的身心互动效能模型”研究等课题，为中组部、国资委与北京市政府选拔局级以上干部30多人。围绕领导人才开发问题，连续举办了3届高层论坛，出版与发表了系列论文与著作；先后与美国、英国、加拿大、澳大利亚、日本、韩国、新加坡、马来西亚等25所著名大学的人力资源学者与机构开展学术交流与合作；发表人才与人力资源研究的学术论文220篇，出版专著、译著40部，中英文学术会议论文集5部、参加重要国际与大型国家学术会议并且进行主题发言27次，主持编写与出版国内与国际人力资源项目教材2套，参与编写教材多部，有5本教材先后列为国家十一五与十二五规划教材，参与主持国家马哲工程中人力资源管理教材建设的重大项目，担任首席专家，连续6年发布与出版《中国人力资源服务产业白皮书》。主办国际、国内的大型学术会议与活动7次，其中在澳门、台湾等地举办2次，是中国人才学研究分会、中国人力资源开发测评分会与中华人力资源研究会副会长参与单位或者挂靠点。中心以人才战略制定与规划，领导人才测评与选拔、绩效考评与工作分析等管理技术研究见长，在品德素质测评与人力资源开发方面的研究工作，受到国内外学者与实践管理者的广泛好评。
第二、举办会议，强化发展，全面促进自身能力建设。
中心发展人才第一，中心充分尊重和用好北大的人才资源，发挥中心的专长与特色，振兴人才队伍建设。中心的人才队伍分成核心人员、特邀专家与内部研究人员三个层次。目前，中心的核心专家有10位，主要来自于政府管理学院、光华管理学院、心理学系、社会学系，还有艺术学院，特邀专家36位。我们这个手册上只列了有限的一些，实际上还有很多我们网站上列有，这些专家与我们中心平时有着比较密切的来往，包括杨百寅老师，刘昕老师都是我们的特邀专家。
那么，主要来自于美国、日本、加拿大、新加坡等国家，其中国内的大概有30人，基本我们当时的条件，跟我们有一些合作关系的有，如果没有合作关系的没有。内部研究人员大概有30人，主要是北京大学人力资源方向的博士后和博士生。
为了更好的强化发展，中心积极组织学术会议，学术访问与学术考察，同时跟地方政府与基层企业参政议政这样的活动蓬勃发展。05年中心成功举办了首届领导人才论坛，中国党政领导人才素质标准与开发战略研讨会，这是当时我们05年首届召开。07年承担了国际人力资源开发研究会，第六届亚洲年会，08年与无锡市人民政府联合召开了两岸三地人才高分论坛，及08年中华人力资源研究会年会，与海内外的研究管理专家进行了广泛的交流与合作。2010、2012年分别举办了第三届中国领导人才论坛，来自美国、英国、新加坡、中国台湾、澳门、中国大陆近200名学者参加了大会。其中2007年成功举办了国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会以亚洲的人力资源开发与管理为主题，参会代表当时400余人，提交论文319篇，其中英文论文大概159篇，大会在国内引起了积极的影响个，得到了国内外知名学者的高度评价。
第三、加强交流，服务实惠，扎实做好新时期人才与人力资源研究工作。中心积极组织研究人员参与国际学术交流，把握学术最新动向。十年来，我本人、谢晓非教授、孔繁敏博士、李冷等大概50余人次进行学术访问，中心先后邀请了美国加州大学洛杉矶分校的教授，美国州立大学巴勒特博士，美国芝加哥大学哈里斯学院教授副院长，伦敦政治经济学院组织与行为学系主任等这些教授专家前后到我们中心进行访问讲学。
除了学术研究与服务，中心还承担了大量的社会责任，长期以来中心一直是定位高端活动，坚持五个“一”学术活动的建设工程，五个一是哪五个一呢？也就是说，我们每一至两年办好一个会，出版好一本书，发布好一本书，叫做白皮书，出好一本论文集，做好一个研究项目，然后著名教授送学术思想下乡活动一次，等于是义务讲授，包括我们到最贫困的甘肃的定西讲学。
2009年中心被评选为北京大学人文社会科学优秀研究机构，08年中心受到奥组委表扬，评为优秀服务机构。成为支援四川汶川地震灾区的先进单位，07年受到国际人力资源开发研究会的肯定。
今年是深入贯彻落实党的十八大报告的开局之年，也是新一届领导班子履职的开局之年。所以，我们中心将积极响应党的十八大报告的号召，把高素质的执政骨干队伍建设的问题作为研究重点，继续发挥我们中心在领导人才研究与人力资源方面的技术与综合优势，为我们国家的经济建设，转型与人才强国战略的实施贡献力量！
各位领导，各位专家，各位来宾，同学们，回顾十年，令人鼓舞，展望未来，催人奋进。我们要把十周年作为新的起点，进一步开拓创新，扎实工作，以服务国家人才强国战略为己任，做好人力资源学术研究与社会服务的新篇章，为中国的人才与人力资源学科建设与人才培养作出新的更大的贡献，谢谢各位！
下面有请谢庆奎所长致辞，大家欢迎！
谢庆奎 致辞
谢庆奎：各位专家学者，各位老师，各位同学，我本来不该站在这儿，已经70岁了，该退了，其实我早退了。研究所是教育部设在北大的政治学研究基地，没有办法，我现在是勉为其难。首先代表我们政治学基地，代表这个政府管理研究所，同时我也代表几个已经退休的老同志祝贺我们人力资源开发与研究中心成立十周年。
刚才听萧鸣政教授介绍，我们人力资源中心做了很多事情，这个中心在北大说实在的它是一个虚体机构，一个虚体机构，开展这么多的活动，做出这么多的贡献，论文、著作、会议，还有社会责任，我没想到为汶川地震还做了贡献，为奥运会还做了贡献。所以，我想在北京大学这个实体机构和虚体机构应该同样对待，同样重视，应该很好的结合这样才能繁荣我们的学术，搞好我们的教学。
但是，我想学校它更重视的是实体机构，学院还有像我们这样所谓的实体机构，教育部的13个基地，北大有13个基地。有的实体机构，包括学院系，它也没做出多大的贡献。那么，有的虚体机构，学校一分钱不支持，它也做出很大的贡献。我想学校应该王周谊副部长走了，李靖主任还在吧，咱们社科部综合办公室主任李靖，老朋友了，对待虚体机构我们北大应该同样的重视，给予力所能及的支持，包括经费上的支持。其实我们北大对待虚体机构，你能活就活，能死就死，反正它不管你。
我觉得今天从我们人力资源开发中心这个实力来看，像这样的虚体机构搞得这么好，学校应该给予支持。那么，像萧鸣政教授，他在教学、科研，带了很多学生，同时他领导了这个中心。我想，在这个场合，在中心成立十周年的时候，我们对萧鸣政教授他的辛勤劳动，他所取得的卓越成绩应该表示尊敬，表示祝贺！
作为我们研究所，我们办公用房就是在隔壁，对这个中心，我们也谈不上支持，也没有什么隶属关系，也很惭愧。所以，今天让我来致辞，我就感到有一些对不住萧鸣政教授，以后我会，但是这个基地也没多大能耐了，也做不了多少事情。那么，在可能的范围之内，我会给中心一定的帮助。那么，过去萧教授找我曾经谈过，我有的表示支持，有的实际是拒绝了。今后我要加大力度，所谓加大力度也是有限的了，对我们中心的发展给予力所能及的支持。我祝十周年庆祝会能够取得圆满成功，谢谢大家！
萧鸣政：非常感谢谢教授，谢教授应该说他很谦虚，一直明着暗里都在给我们中心很大的支持。下面我们有请兄弟院校刘昕教授代表人民大学，应该说高校里面也是第一次研究中心，当时我在那儿也担任了一段时间的副主任，下面有请刘昕教授。
刘昕 致辞
刘昕：因为我们中心主任和学院的董教授在美国开会，所以委托我来代表对我们北京大学人力资源与管理研究中心的祝贺。刚才听了萧教授的介绍，我觉得给我留下了很深的印象。一个就像刚才谢教授讲的，一个没有更多的正式的资源支持的这么一个机构，能够做出这么大的贡献，确实是非常值得钦佩的。
那么，今天我们汇聚一堂，共同庆祝北京大学人力资源开发与管理研究中心成立十周年，在此我谨代表中国人民大学人力资源与管理研究中心，同时代表中国人民大学组织与人力资源研究所向北京大学人力资源开发与管理研究中心，为人力资源管理研究做出的突出贡献，向中心的全体研究人员表示热烈的祝贺！
北京大学人力资源开发与管理研究中心一直致力于从事人力资源管理与研究的科研和咨询服务，最新的管理理念，精诚团结的项目团队，深厚的历史文化积淀，丰富的人力资源管理历史经验，跨组织甚至跨国界的合作研究，致力于中国党政人才研究的总体方向，这一切成为北京大学人力资源开发与管理研究中心的一个核心优势。
那么，近些年来，北京大学人力资源开发与管理研究中心，在优化团队的同时，充分利用各种优质资源，不断的加强与政府、企业、科研院所、兄弟院校的合作，在产学研方面进行了有益的探索。众所周知，以前人力资源在企业做的比较多，我们长期以来一直用人事和人力资源两个不同的概念区分企业和我们公共部门的人力资源管理。但是，实际上研究这个领域的专家和学者都很清楚，在市场经济的国家当中，像美国、欧洲，政府部门人力资源管理的理念包括工具和方法实际上跟企业没有什么本质的区别。甚至很多最后被企业广泛运用的一些管理工具和方法其实最早是由政府来研究的，包括对职位的分析和研究，对职位的评价，包括众所周知的胜任能力模型，包括薪酬宽带，很多的管理方法，管理思路，管理理念其实发展于政府，后来被企业借鉴。
那么，对于中国来讲，我们正处在一个特殊的时期，一方面全球的浪潮在席卷全世界，另一方面我们中国自己的体制，仍然在经历着从传统的计划经济向市场经济过度的这么一个特殊的阶段。尽管我们的社会有很多矛盾，但是中国的未来一定是非常美好的，这个过程当中有很多问题需要我们学者一起研究，尤其中国公共部门的问题，简单的借鉴西方的任何一种理论解决中国问题都是我们的难度。我们知道我们的未来可能是什么样的，但是我们在研究的过程当中，需要帮助我们的政府，帮助我们的社会，提供一种我们自己的建设性的建议，怎么样从现在的这个起点，我们怎么走到未来的终点，那么中间这个过度，可能需要我们学者有很多的研究。
应该说，这些年来我们的人力资源管理的学者在整个公共部门的人力资源管理，包括领导力的开发，这个建设过程当中做出了非常突出的贡献。但是，依然有很多的新的问题需要我们去研究。那么，包括国外最近这些年逐渐开始出现的一些新的动向，比如说从原来的单纯的人力资源管理和开发开始强调所谓的人才管理问题。也就是，如何在一种动荡的社会环境之下，如何用一体化的战略性的人力资源管理和思想统筹规划，去管理一个组织的人力资源，包括公共部门的人力资源。
那么，包括美国政府在人才竞争的过程当中，为了实施自己的人才的吸引和保留了战略，采取了很多的特殊的一些做法，包括一些很好的值得我们借鉴的一些内勤都需要我们研究。哪些东西在中国我们可以现在就用，哪些东西需要我们进行改造，哪些东西有中国特色的东西，我觉得这些东西都是我们要共同研究的问题。在这儿方面，北京大学人力资源开发与管理研究中心做出了很多的贡献，我们也愿意与北京大学人力资源开发与管理研究中心共同开展这方面的研究，为中国公共部门人力资源管理和发展做出我们的贡献，谢谢大家！
萧鸣政：感谢刘昕教授热情洋溢的发言，刘昕教授也是我们国家这方面的第一个博士，非常有才华。下面有请中国台湾高雄师范大学现任所长谢秉蓉教授致辞。
谢秉蓉 致辞
谢秉蓉：敬爱的萧教授，各位领导，各位专家，各位老师，各位同学，大家早上好！今天非常高兴能够带领高师大的团队来这边参加这个省会，也代表我们高师大人资所的所有师生，敬贺北京大学人力资源开发与管理中心十周年的庆典。
这次我们来了22个人，参访的时间有8天，我们这边有一个林教授是在我们中国台湾的第一把交椅，他是我们的专家，明天也会到协会医院有一个演讲。我们同学部分待会儿会有三位研究生为各位做一个论文的报告，请各位多到的指导。
由于人资所第一次到北京采访，请允许我用简短的几分钟为各位简单的介绍一下高师大人资所，希望有助于未来更多的交流和学习。简介的部分，包括人资所的部分，最主要是跟各位介绍高师大人资所的一些学生的学习状况跟学习的表现。首先是高师大，它是中国台湾南部地区的历史最悠久的示范体系，1967年就创立了，目前是1989年该职位国立高雄师范大学，在中国台湾最中央的教育部门是中国台湾的教育部，由于经费历年来逐渐的减缩，所以现在很多高等学校都要参与竞争性的计划，高师大这几年都不错，连续九年都拿到一个教学卓越的奖项，大约拿到7000多万人民币的支援，对于学校的经营非常的有帮助。
这几年虽然它是所谓的教育的一个学府，示范的体系，我们仍然做一些很多的改革，希望朝向综合大学的规模发展。本所是在2004年成立，目前日间班14名学生，因为我们所有7、8年的历史，我们目前大概300个在校生跟毕业生。实际上高师大在中国台湾算是一个中等的学校，每年招收的学生大概1000多名，但是有一半以上的学生都是研究生。所以，我们算是研究型的大学。
我们目前的师资有5名，我们的刘廷扬教授，林教授，这是我本人。整个毕业生的质量发展，我们去年出来的学生，大部分会到私立部门做事，我们活动环境是一整个流程，有很多的研究是学生都有自己的研究的地方。我们的定位，因为是人力与知识管理双核心，它的本质是希望通过知识管理强化我们的人力资本，通过人力资源的管理能够提升整个组织的知识能量。
刘廷扬 演讲
我们的专业特色，老师们跟学生们，除了有专业人才的培育，学术发展，又是研究型的大学，我们跟公司部门有很多的合作，最后希望尽大社会责任。所以，对我们人资所来讲，是全中国台湾人力的与知识管理的融合，不仅人力管理很有特色，知识管理也是全中国台湾很有特色的课程。除了高师大人资所之外，整个人力资源的学术单位在中国台湾大概有这几个大学跟研究所，全年培育出来大概有150名的人力资源的专业的研究生。这个是我们中国台湾人力资源的中央部会，负责企业的发展，公司人力资源人才的培育。这是我们的专业协会，负责在学界、业界，还有政府部门做一个协调的单位。
接下来是我们的辅导的单位，图书的部分我们高师大除了工科、理科、教育背景、艺术、文学、管理背景，各个领域都有，期刊论文也非常多。学生可以通过系统下载所有的教材，我们跟学生的互动、考试，作业分配都是能在系统上可以完整，学生随时可以有教学意见的回馈，现在Facebook很流行，我们都是用Facebook的网络跟学生做互动。我们本所自己的一个国际化的资源和环境，学生有一个纯英文的商务英语的沿袭，除此之外，我们非常积极的来招国际的学生，比如2010年人大就有学生到我们学校做一些交换，我们的毕业生，有的是外籍学生，还也侨生，有的来自加拿大，有的来自澳门，非常的多元。除此之外，我们也非常鼓励我们的学生到国外交流，这几年很多学生到大陆做一些企业的学习采访，还有到美国做交换生，或者在学期间到美国参加年会。
那学生的部分，我们都办了很多的研讨会让学生能够参与，本所也办理学术研讨会。在2012年在萧教授的领导之下，我们有参与这样的一个盛会，因为是研究型的大学，所以我们要求每个学生毕业之前一定要在中国台湾有一个正式的发表，或者在国际上有研讨会，是正式发表论文期刊。我们要求学生暑假的时候要到业界做学习，很多学生都会到大陆做一些企业的实习。本所第六届，今年是第七届，在刘廷扬教授的带领之下，我们来大陆做了很多的学习。还有在中国台湾有很多业界的参访，学生会参加一些年会，我们有学生自己办的一些杂志。
在资源方面，对学校来讲这个是最实际的，学校会提供一些奖学金给学生，以及教学卓越的计划，所以对学生来讲，经费上是有提供的。学校有建立一些系统，让学生一进学校就跟他的做连接，还有一些业界导师。这是我们六年来到大陆来学习的一个照片，这个是我们老师带领学生参加国际的一些年会，在人力资源跟知识管理的部分。这个是老师们带领的学生到业界做参访。这个是学生的一些活动，包括招生说明会等等，这个也是学生活动，这个是我们外籍的一个老师，来教英文的会话。
学术跟专业的表现，这是我们学生训练的成果。这个是老师带领学生做的一些研究，都是在国际性的期刊发表，研讨会也是学生毕业的一个门槛，所以我们国内外的发表都非常多。除此之外，老师的专业服务，包括出席会议，评鉴，主持，或者专业的演讲。学生的部分，我们要求全数都要完成硕士论文，除此之外，他们要有公开在媒体发表的能力。学生也被要求多多争取一些专业的证照，持续有一些期刊跟研讨会的发表。
就业的部分，因为在大学教育和培养教育学生我们都非常要求他能够跟业界马上接轨，所以六周的业界的学习，除此之外，英语部分也是我们的毕业门槛，还有一些专业的证照等等。这个是我们第一届的校友回娘家的照片。
最后，当然也是一个很大的重点，中国台湾跟大陆历年来已经有很好的交流，我们非常的欢迎优秀的北京大学的学生来本所做一个交流，也希望老师们能够推荐。目前的办法有这些重要要点，这个是来研究的，这个是可以来拿学位的，以上做一个简短的介绍。
接下来就是要有一个感谢状，谢谢我们的萧教授，也在这边敬祝这次的大会能够圆满成功！
萧鸣政：感谢中国台湾高雄师范大学谢秉蓉副教授的演讲，我们跟高师大去年有一个研讨活动，下面还有机会，大家可以接下来互相了解。下面有请无锡市人大常委会人事代表联络工委主任、原无锡市委组织部副部长、人事局局长、编办主任戴锡生先生致辞。
戴锡生 致辞
戴锡生：各位老师，各位同学，我是作为在基层长期从事组织人事管理，也就是说我们现在所研究的人力资源管理的一个实际工作者，和我们北大萧老师的结识也已经有五六年的时间了，这也是得益于我们无锡市政府和北京大学一起四年前所签订的一个院地的一个战略合作协议，其中有一个就是人才培养和交流的项目，具体人才交流和培养是在我们部门承担，所以我们和萧教授，和我们中心有了很深的联系和接触。
那么，从我本人来讲，对我们萧老师也是非常仰慕，看了他的书，我就专门来找他。我觉得那一天很晚了，在一个很小的会所，我们见了萧老师，长期我们得到了萧老师很多的支持关心和帮助。
在我们的实践过程当中，我们也有很深的体会，在我们中国不断发展的今天，我们也非常需要加强对人力资源开发与管理的研究，需要在这方面做出新的理论实践的探索，而且我们也需要有从事这方面研究的人才与我们实际工作者有很好的结合。在我们实际工作当中，我觉得虽然我们国家发生了很大的变化，也就是说，我们国家还正在发生很大的变化。但是，我们这一块的研究和实际的状况来讲，应该说有些方面做的是好的，有些方面还有很多差距。最感到困惑的，一个就是我觉得真正的在这个专业里面毕业以后能够找到他能够发挥作用的岗位并不是很多。因为我在组织人事部门的工作，我专门找一些从这个专业毕业的学生，来了以后，有的他能够发挥作用，但是有的我觉得他学的东西，可能和他所从事的实际的工作对不上。
为什么？这个有两方面的原因，一方面可能就是我们现有的体制还在变化的过程当中。还有我们现在所学的理论，我们先所教学，所传授的这些理论和我们现在实际的需要还是有一些差距。包括我们研究的一些课题，我觉得这方面还是需要探讨的。第二个我觉得就是在目前新的形势下，我们确实需要通过这么一个各种形式，特别是通过我们中心举办这么一个论坛，庆典的这么一个形式，加强我们在这方面的合作与交流。就是我们理论研究和我们从事实际工作的交流。
包括我们两岸之间的交流，上次萧老师到我们台湾高雄师大参加了一个活动以后，我感受很深，我觉得我们两岸学者在思维方式上都不大一样。我们虽然从事同一个题目的研究，但是思维方式上得出的结果也是不一样，但是这里面有各种原因。我觉得这方面我们还是需要多进行交流，交流。以后，也可以促进我们这方面人才的培育，现在太需要有这方面的人才了。一方面我们觉得发展的关键因素，决定性因素在于人，在于人才，一方面我们从事人才培养，从事人力资源开发与管理这方面的理论与实际工作有些方面还是有脱节。包括我们现在所搞的很多的绩效的评估，包括职位的分析等等，包括一些选拔机制的研究，因为这是很多很多的。虽然我们的学者也好，研究工作者也好，花了很多的心血，做了大量的研究，也制定了很多详细的规则。但是，在实际工作当中的效果并不是十分明显，我觉得这方面可能还要做一个长期的努力。
所以，今天能够参加这个活动，一个是表达对我们中心这十年成果的一种良好的祝愿，一种衷心的感谢！同时，也希望我们通过这十年的总结和回顾，更好的来面向未来，为我们实现“中国梦”，在实现“中国梦”的过程当中来发挥我们在人力资源开发与管理研究方面的优势，而且在这方面我们也希望北京大学起到一个领军的作用，确实把我们国内这方面的研究，理论研究，实践探索，能够更上一个台阶，不负于我们这样一个伟大的时代，也不负于我们全体中华儿女对我们民族复兴的一种梦想和企盼，谢谢大家！
萧鸣政：谢谢戴锡生主任的致辞，戴锡生主任我们也是从07年开始合作到现在，他应该是代表地方政府，既可以说代表政府官员对我们的期望。所以，我们的高校，我们的学者应该感到责任重大。下面有请中华人力资源研究会华南人力资源管理分会会长、深圳市天成投资集团有限公司董事长孙明高博士致辞，大家欢迎！
孙明高：尊敬的萧教授，尊敬的各位领导，各位老师，女士们、先生们，上午好！非常荣幸参加今天召开的我们中心成立十周年的论坛，在此，我代表中华人力资源研究会发展分会，还有我们山东总商会、粤港澳商会，广东省商会，以及我们公司向中心成立十周年表示热烈的祝贺！
现在经济全球化的浪潮席卷国际社会，整个经济分工非常清晰，中国成为了一个世界工程，言外之意，在这个社会大分工当中，我们中国处于价值链当中的最底端，也就是说，我们中国经济的特征就是血汗经济特征，我们中国制造业的工厂，基本上就是血汗工厂。那么，这是一种不争的事实。
那么，由此导致了中国人勤劳而不富裕，由此导致我们的人才基本上是劳动密集型的这种血汗型，或者劳力型的人才。为此，我们国家提出了中国经济要转型升级，经济和产业要转型升级，我们必须打破这种分工，要么我们向价值链的两端转型升级，要么把我们的加工制造业通过技术的创新或者引进技术的消化吸收这两个途径由普通的加工制造业变成一个先进制造业，增加我们的创新成分，智慧成分，智能成分，这样提高我们的附加值，才能奠定我们全球产业规模当中的核心竞争力，否则都是空谈。要实现我们产业结构调整和转型升级，首先要实现我们人力资源的转型升级，人才的转型升级，人才不转型，不升级，业态发生变化了，你也干不了。因为什么？你没这个本事。
有这么一个时代特征和实践的特点，强烈挑战我们的教育，开发和研究必须转型升级，否则制造出来的就不是人才，就是废物，这也是不争的事实。所以说，在这个背景下，我们这个中心的任务非常光荣，非常艰巨，非常伟大，我们商会也好，我们企业也好，我们实业也好，不遗余力的坚决支持我们萧教授的工作，谢谢各位！
萧鸣政：孙明高博士事实上也是我的好朋友，他也在大学当过老师，后来自己出去创业，他现在在深圳也是非常知名的企业家。他希望我们继续能够在未来的研究上共同合作，共同研究，共同开拓。谢谢！下面我们就请各位嘉宾到一楼照相。
(合影)
谢晓非：今天非常高兴有这个机会看到大家齐聚一堂跟大家做这个交流。我的感受是，我觉得我都没有想到说这个中心就十年了，因为这个中心理论上讲，我也算是最初开始去建设这个中心的人员之一。我是这个虚体中间一个虚的人，我也是感觉做的比较少。但是，在这十年中间，我们确实没有看到岁月在萧老师身上留下的痕迹，但是我们看到萧老师这个中心的成果的积累，而且可能内心的强盛，尤其是萧老师勤勉的身影在这十年之间时时出现在我的眼前。
特别高兴经常有这个机会主持一些高峰论坛，让我们一起有机会大家一起交流，尤其今天特别高兴看到从中国台湾来的那么多小朋友。后面的三位演讲者都是我们这边的朋友很熟悉的几位教授了，王通讯教授，曾经担任过很高的行政职务，在学术上也有很深的造诣，他今天给我们带来的演讲题目是《大视野与大数据》，我是非常期待，有请！
王通讯
王通讯：各位老师，各位同学，各位嘉宾，大家上午好！今天是一个大喜的日子，是我们北京大学人力资源中心十周年，十年树木，我看北京大学的人力资源中心是一棵参天大树，我们这个中心在萧教授的领导下一天天的成长，今天在我们国家来看，是我们人力资源界的一个学府重镇。据我所知，我们萧教授研究的领域，包括国家层面的，中组部层面的，人事部层面的很多课题，很多课题的质量在全国来讲都是有影响的，所以说这个中心成果非常丰硕，需要我们好好的总结，使得我们今后的研究，学术的探讨更加有质量，对中国的贡献，对我们国家发展的贡献会更大。
在这么一个会上，我想讲什么呢？我想讲《大视野与大数据》。为什么讲这个问题？我感觉一个学术中心，一个学术研究来讲，这两条在当前很重要。什么叫大视野呢？眼界要宽一点，我非常注意人力资源这个教科书，这个教科书如果你翻久了会发现，什么呢？很多的教科书它的研究视野是微观的。定位一个企业，定位一个组织，人员怎么进来，怎么配置，怎么待遇，怎么激励，怎么流动，怎么退休？长此以往，如果你不抬头看路，经常可能会迷失方向。比如刚才戴主任讲的问题，我是人力资源局的局长，我是部长，老想运用你的东西，这个学生拿不出来，这个什么问题？这是我们人力资源教学里面很大的问题，就是我们学生在校期间没有培养宽阔的视野。
在生理学上，在医学上有一个管状视野，看不见全貌，就是一个小点。我们的研究院，多次历年很多学生没有发现这个问题，所以在教学和研究过程中，我希望大家从老师到同学要开阔视野。比方说，我们最近这几年，中央两个文件出台，一个是03年的人才规划，那么2010年的中央的中长期发展战略，大家可以看一看，那些文献里的每一个字你好好看看。如果你不研究人才问题，做不了这个问题，中央给你的任务完不成，所以人力资源不能不学，但是不能死抠着他，要往外看。
我讲两个问题，第一条，比如经济学，我在北京学的历史学，出去以后学的人力资源，人才学，我是搞这玩意儿的。可是我发现经济学的知识你如果不懂在当前很难。为什么？当今的人事制度改革，人力资源管理改革从大的层面来讲属于制度创新，关于制度的学问，目前我看哪儿都找不到，在哪儿呢？在制度经济学里面。十八大里面讲的一个重大问题，就是我们要建立一种具有国际竞争优势的人才制度优势，那么，这个制度在哪里呢？我们有什么问题呢？我们怎么改革呢？如果不搞制度经济学研究，你很难。所以，大家要看看制度。那么，这个问题我们大学生，你们有时间的，有精力的去图书馆借经济学的书，这个视野不具备，很难为改革开放，国家的人事制度创新贡献力量，贡献才智，你很难。
第二、生物学，生理生态学。生态学跟我们人力资源搭界吗？搭界，我们管的都是活的东西，生物学的一些定律，一些定理，一些原则很有意思。我发现人才流动，为什么有的人就走了呢？生态位不对头，生态学讲生态位，就是你这种生物，比如贵州的一种鱼，这个鱼是肚子上两条经线，这种鱼只生在贵州的山东里面，因为它的湿度、温度、海拔都适合这种鱼，离开这个地方这个鱼就没有了，把它弄到边疆小镇，它没法活。孤陋寡闻，封闭比赛，它怎么长大鱼呢？怎么长大人才呢？生态学的生态位理论你都不具备，很难研究人才的问题。
我讲的两点是在讲什么？是在讲我们生物研究，知识面，知识是相通的，如果懂了生物学、经济学，非常有利于研究人力资源问题。我本人学的历史学，人力资源我研究的时候它还没有进国内，我在搞人才学，人才学研究是我等若干个同志，我们80年代搞起来的，这些你们可以看一看。美国有好几本书不叫人力资源管理，叫人才管理。美国人为什么反复讨论人才学呢？因为我们国家的人才研究影响了美国，中国人几十年坚持不懈的研究，美国看，这么大的一个中国怎么研究人才呢？有何道理？因为人才在人力里面太重要了。所以，我们国家把它上升为二级学科，是因为我们中组部的副部长看到这个东西，人力资源是一个大的范畴，人才是小范畴。像这个视野的开阔，视野的拓展对我们研究人力资源非常有用，这是第一条，关于大视野。
下面我讲第二点，关于大数据。大数据这个概念同志们大家有的知道，有的不知道，为什么呢？这是跟云计算联在一起的，这是跟第三次工业革命联在一起的，最近奥巴马在美国演讲多次谈到美国要实现大数据战略，什么叫大数据呢？目前为止没有标准的答案，一般来说大数据就是大的不得了，海一般的数据，如果按照信息量测量，打击是2个40次方，或者50次方，甚至60次方，这需要庞大的计算能力，庞大的设备和强大的运转能力，因此，现在可以说我们国家这个方法，这个条件是具备的，关键是学者们对大数据不太了解，对大数据的科研方法不太了解。
举个例子，我看到美国一个大数据，比方说美国的交通事故，当然我们得知道，只要有了汽车，就有交通事故，北京市每天平均撞死1-2个人，全中国起码一年二三十万人都死在汽车轮下。所以，交通的发展和交通事故的产生就非常非常的复杂，美国有一个研究，就是把全美国的汽车，有多少辆呢？现在开车吗？出过事故吗？什么时候出的事故？搞一个大数据的大包。第一、你知道汽车出车祸，从春天一直到冬天，一年12个月，哪一月份出车祸最多吗？你说不出来，因为你没有数。美国一查统计，车祸是什么样的规律呢？它是天越热，车祸越多，天越冷，车祸越少。大概热天，可能8、9月份出车祸最多，因为有数据支持。我们再问你，车祸出的大热天最多，大热天是白天还是晚上呢？你说晚上，一查，晚上车祸多，晚上12点吗？不是，几点呢？6点到9点。那这个车祸撞死的人是什么人？是司机吗？不是，谁最倒霉，行人对倒霉，被撞死的大部分是行人，再次才是司机。我再问你，下雨天，下雪天容易出车祸吗？不容易，为什么呢？司机各个警惕，深怕出问题，什么采撞死人呢？大白天，阳光灿烂出车祸，司机都马虎，这个数据我们有了，可以加强对这些问题的管理。比如警察什么时候注意，白天要注意，你脱岗了，出车祸了。
所以，我们说大数据里面有大知识，有大智慧，有大利润，目前为止我们还没有很好的研究。比如沃尔玛这个大的企业，沃尔玛用一个了不起的方法管理他的企业，一直是世界第一名，它用什么呢？用卫星，控制全世界的货物的运输。那么，它用大数据搞什么呢？比如它搞这么一个研究很有意思，就是你这个商场里面货的布置，商品的布置怎么布置呢？它的通过大数据研究发现凡是到超市买尿不湿的爸爸妈妈很容易随手拿一桶啤酒，很多尿不湿的销售跟啤酒连在一起，因此他们建议，商场布置的时候，上货架的时候，啤酒旁边放尿不湿，为什么？不讲为什么？再举个例子，一个爸爸收到一个超市的来函，说给你们送什么婴儿装，他们说我们没有孩子，送什么婴儿装呢？过两天，他女儿怀孕了，为什么商场知道吗？商场通过他购买东西的变化，发现这一家，下一步要生小娃娃，所以送你婴儿装，告诉你这么多婴儿装品牌，哪个是最好。什么问题？通过大数据是发觉大数据的东西，是挖掘问题，而不是表面的看待问题。
所以，我们说大数据能够帮助商场，大数据能够帮助交通，大数据能够帮助我们人力资源研究吗？肯定可以，目前我们没看到大数据帮助人力资源研究这些报告，我们孤陋寡闻没有看到，我想肯定能。因为大数据出来之后，我们过去大数据人力资源里面的抽样调查就会过时，不用抽样了，样本等于全部，我全部抽拿过来，凡是抽样都是有误差的。所以说，大数据的出现，美国大数据战略迟早要影响中国，我们人力资源研究方法的创新，关于大数据的研究值得我们高度重视，这是必然的，而且是一场革命。如果我们觉悟迟，行动慢，很有可能会落到发达国家的后面的后面。所以，大数据的研究非常值得我们重视它。
最后，归结到一点，是我们很多人对北大人力资源中心的厚望，希望它在全中国起到引领作用。首先，你的学术水平要高，所得的结论要引起我们中央的警觉以及我们民众的关注。所以说，学术水准的提升是非常重要的。
根据我的感觉，因为我待过很多研究所，比如国家科委的，国家人事部的。因此，我想一个学术机构的发展大概有三个前程，三种命运，第一种越发展越好，像北大的人力资源研究中心一样。第二种就是往下滑，搞着搞着，走向没落了。为什么这个组织有生命，搞着搞着垮台了。第三种前程，内卷化，马上一查，内卷化是什么呢？原来它是一个美国学者在上世纪63年的时候，他个人跑道岛阿岛(音译)跟农民种地，要么种香蕉，要么种甘蔗，岛越来越小，农民反复的耕作，搞着搞着，生活老不能往上提升一个台阶，像我们卷一个画一样，越卷越没有前途。当你这个组织，陷入内卷化的时候，边际产出很差，不能发展，好像没有发展起来，也没有垮下去，这种状态叫内卷化。原来叫农业内卷化，现在我们非常可能一个组织，一个学术单位，也可能落入内卷化的僵持状态。
有一个学者讲一个故事，说我有一个中央台的记者跑到西北去，西北地区很落后，看到大草原上有浪只破羊，问小孩，你放羊干什么，放羊干什么？卖钱，卖钱干什么？娶媳妇，娶媳妇干吗？生孩子，生孩子干吗？也是放羊。这个孩子的命运也是内卷化。因此，我们说这种内卷化的趋势在很多单位存在，我曾经把这句话讲给我们单位的同事，我说你们本身不要陷入内卷化，要发展自己，怎么发展呢？有四个初，能不能带来新资料，有新材料，才有新观点。第二，能不能你内部搞改革，第三，你能不能想个办法搞搞对外联系，第四，在科研方法上能不能创新，如果没有创新，这个改革长期陷入内化，这个组织是不行的。当然，我们北大人力资源中心做的很好，我希望它能不断的好上加好，能够在我们整个国家，甚至在国际上能够独领风骚。
谢晓非：下面给我们台湾来的同学们两个提问题的机会。
田凯：我觉得听了您的发言特别受启发，我觉得您谈到一点，把人力资源的研究从微观走向宏观，和制度经济学联系起来，我觉得这一点非常的重要。因为现在人力资源和制度经济研究基本上是分开的，我觉得把它们联系在一起分析国家的制度和变化，这一点想法非常伟大，向您表示感谢！
谢晓非：我们再次感谢王教授。下面我要介绍的是杨教授，清华大学经济管理学院领导力与组织管理系主任杨教授，大家知道中国现在有很多各式各样的人才战略，有一个非常高端的叫“千人计划”，是吸纳那些海外学成归国，而且非常优秀的才俊，我们杨教授错过了本来那个计划，但是因为他实在太优秀，他们觉得完全无法错过，所以给他追认，按照他自己的说法叫追认了“千人计划”这样的杰出的教授，我们有请。
杨百寅：各位领导，各位同事、各位同学，非常荣幸在这里，今天是咱们北京大学人力资源开发与管理研究中心成立十周年大会，我在此表示热烈的祝贺！
在萧老师和其他各位老师的共同努力之下，这十年非常之辉煌，刚才王老师说的十年树木，百年树人，的确是，我们崇尚这个领域应该是非常高尚的。我作为兄弟单位，在隔壁，马路对面的学校，我在清华大学从事人力资源方面和领导力方面的研究，刚才王老师给我们讲的是大的视野，大的数据，我讲一点可能微观的东西，因为社会再大，一个企业再大，也是由各级组成的。我给大家汇报一下最近我在思考的一个问题和做的一些研究的体会，文章还没有发表，但是我做了一些思想，不一定成熟。
我这个题目就是《探索高素质领导者开发的新途径》，传统的我们都是想研究的东西是领导和被领导，领导者和追随者，领导者和下属，领导者有什么特征，应该具备什么样的素质。但是，往往忽略了一点，就是领导者是怎么形成的，领导者是一下子形成的，还是逐步形成的，领导者的形成过程中间，它这个知识，刚才王老师讲的，它怎么掌握这个知识，怎么提升他的这个能力的？所以，这方面我想借着一个理论模型拿出来跟大家分享。
这是几个方面的内容，第一领导力开发其实是一个学习的过程，我们的素质的提升，我们能力的培养都是掌握知识，把信息转化为知识，这样我们能力才能提升，这是第一个观点拿出来跟大家分享。第二讲一下目前的领导力开发的五个阶段的一个模型，再加上我的一些思索形成一个新的模型，最后提出向高素质领导人怎么样练成的。
在教育界，对学习有一个比较有名的理论，叫做“变革性学习”，它的创始人是哥伦比亚的教授，他在90年代初提出一个非常有名的理论，就是我们的学习往往有两种类型，一种是任务导向的，打比方，我们进北京大学学的人力资源管理，我们知道人力资源的措施步骤是什么，我们招聘的时候是怎么面试，面试的时候做结构性的，还是开放性的，这是工具性的学习。可是他提出非常重要的一个学习，叫做变革性的学习，变革性学习是什么呢？我们的思想观念，价值观产生了巨大的变化，我们怎么看世界。马斯洛他在60年代和70年代初期时候，发现很多非传统的学生到了学校以后不光是学了一些专业性的东西，那些人怎么看世界，人改变了，他把这种学习叫做变革性的学习，当然这个理论是非常之重要的。他强调一个人的反思和批判性的能力很重要，一个人是不是能够掌握新的知识，进入新的视野的时候能够反思，能够重新审视这个事情。
美国有一个非常著名的叫柯林斯写到一本书叫《从优秀到卓越》，他花了十多年的时间调查了美国500强当中1400多位CEO，他发现只有10来位的CEO成为卓越的领导，他提出五个层次的能力。第一个就是非常能干的个人，他是通过他的能力、知识、技能、专长对周围的同事产生影响。为什么这种人也是一种领导力呢？因为他的言行举止无形中影响了他周围的同事，给企业带来绩效。
中国台湾第二个叫做有贡献的团队成员，开始是自己把领导交给的事情，不折不扣的，保质保量的完成，可是渐渐的这个人发现，这边同事的工作我们跟他有关联，我们需要支持，这样他就能成为有贡献的团队成员，能跟其他人进行交流，沟通了。
这是第三个阶段，称职的管理者，小张比较能干，工作成绩比较突出，周围同事有一定的影响，这时候我们可能提拔小张做一个基层的管理人员，管理者和基层人员不一样，他要想计划、组织、领导、控制，把一定范围内的资源发挥到最大化，把部门带好，把一个部门领好，这是一个管理人员，管理者就是把事情做好。可是领导者我们知道，目前研究的比较多的是研究者跟管理者的差别，管理者是把事情做好，领导者是决定做好的事情。管理人员往往在周边环境给你的资源环境下，尽量把这个发挥到极致，可是领导人意识到，原来这个游戏规则可以打破，原来我可以成为游戏规则的制定者，领导者是找方向，柯林斯认为第五层次的领导，我认为战略领导可能更合适，战略领导是面对组织中间外部的环境，有客户，有股东，股东需要利润最大化，政府有政府的想法，管理人员有管理人员的诉求。那么，这些诉求利益都是对立的，你跟任何一个领导者谈，跟中国的包括古今中外任何一个领导者谈，这个利益的平衡是最难的。那么，战略领导者是怎么实现可持续发展，实现好双方和大家的共赢，多方利益体的共赢，这是叫做战略领导者。
其实不同的阶段我们要学习和掌握的知识不一样，比如非常能干的个人阶段，我们要掌握技能，解决一般的问题，而这时候的工作特征是根据上级给我的要求，我把我的任务不折不扣，报纸保留的做，这是能干的个人层面的人应该掌握的知识。
那么，在有贡献的团队成员这个层面，我们就会发现知识方面恐怕是更多了，很多是隐性的知识，关系型的知识，而不是简单的书本上的知识，它的技能也是完成任务，而且是大家共同完成任务，而不是我个人英雄主义，我非常之能干，我自己逞强，这是团队的有效性更加重要，不是我要赢，是大家赢。这时候的工作特征是为团队的良好氛围大家做出更好的绩效。
第三阶段，假如是称职的管理者要把项目做好，这是管理人员和工作人员共同的利益，用个人的影响力带领人们进行有效的组织目标，这是管理人员应该所学习和掌握的这些知识和技能。
可是，领导者我们会发现会有质的变化，为什么会有质的变化吗？这个知识恐怕不是技术的知识，恐怕在价值观和跟他人的了解方面有很深刻的洞察力，这时候他的技能需要自我的约束，领导者要带好你的队伍，要辅导，要和他们共同的成长，这是有效的领导者层面的知识。
再进一步分析，战略领导者，恐怕是更不一样，对人类的本质有深刻的认识，一些伟大的领导者，我们都会发现他们的技能知识方面有质的飞跃，他们往往追求的是整个社会利益的最大化，而不是一个企业，一个部门，和某一个单位，这是一个框架，这个框架想说明，我们领导者素质的提升发展是一步一步，是逐步发展而来。
我做了一些思索，我画了一个新的模型，我把我们不同的学习类型和我们个人的成长，领导力的开发这两者结合起来，这个模型想说明什么呢？我们的领导力可能是一个阶段，一个阶段怎么发展，刚才进这中间的五个阶段。旁边这两边，我们看到有不同的箭头，这个箭头我们叫工具性学习，在某一个阶段内部我们是稳定的，我们是简单的知识成长，是工具性学习，是在我这个岗位上，跟我这个岗位相匹配的，我学习掌握知识的能力。
右边这个地方我画的是一种变革性的学习，是一个飞跃，从一个阶段上升到另外一个阶段。毛泽东说我们人类的成长规律应该是波浪式前进，螺旋式上升，左边是波浪式，这是一个量的变化，而右边这个是螺旋式上升，发展到一定地步，这个曲线中间每一个方框里面有一个曲线，心理学里面有一个叫学习曲线，我们面临一个新的环境，增长的非常快，但是到一定阶段，我们发展到瓶颈了，发展到一定瓶颈，就会产生一个革命性的变化，这是变化性的学习，变化性的学习带来一个新的视野，我们怎么看世界，怎么看自己，怎么看他人，怎么看我组织的任务，发生了革命性的变化，这是一个螺旋式上升。
那么，我也思考了很长时间，怎么把一个人的成长发展跟我们的学习结合起来，下面我提出一些命题，什么命题？就是我们的学习成长到底是哪些关键因素。领导力的发展是领导者在其思想意识深层结构和思维的参照系，所谓参照系，就是我们怎么看世界，我们的理想和价值观，我们经历了革命化的变化过程，既进行了工具化的学习有进行了革命性的学习。当然，我们关心是革命性的学习。那么，革命性的学习，就是螺旋式上升，到底跟什么关系有关系呢？恐怕跟个人和组织面临的困境和危机有关。
中国传统讲的，70年代末，80年代初，王老师带领一批学者开创了人才学，人才是萃炼的，这个萃炼的过程是什么？是经历过困境和磨难。还有开放的人容易接收新鲜的事物，还有跟学习风格有关系，还有可能跟好的导师有关系，这是一个命题。
还有一些命题，变革性学习，与领导者的深层结构和参照系革命性变化有关系，同时跟他的思考有关系，同时跟他的探索、实践，可包容性，可渗透性，以及阶段性的价值观的能力恐怕成正相关的关系。
下面我讲不同的阶段每一步怎么发展？比如非常能干的员工，个人发展到有效的成员之间，这个恐怕就是工作的轮换，第二个阶段有效的团队成员发展到有能力的领导者中间，这时候恐怕跟他的自我意识有关，管理人员必须有竞争和自我的意识。而管理者成为领导者很重要的，促使他成为一个质的飞跃的恐怕是个人的一些魅力，往往会产生令人鼓舞的一种，提高理想，与灵感有关系。还有有效的领导者阶段，恐怕跟自我谦虚有关，柯林斯发现第五层次的领导者有两个主要的特征，第一为人非常亲和，低调，你看中国的几个企业领导者，不是很强势，这是非常重要的，高素质的领导者。第二个柯林斯说，第五层次的领导者往往内心的意志非常坚强，再怎么艰难困苦，他对自己的理想非常执着的追求，很多领导者之所以成为大的领导者，跟他早期的磨难有关，这个磨难是一种变革性的学习。
所以，总体而言，我给大家汇报的题目是高素质人才是波浪式前进和螺旋式上升，但是我们需要学者探索，哪些因素促进我们不仅是工具性的学习，更重要是变革性的学习，有待大家研究，谢谢大家！
谢晓非：谢谢杨教授，还是把这个提问的机会留给中国台湾来的小朋友。
台湾同学：请问一下杨教授，领导力的发展会遇到怎样的困境？领导想要做变革的时候，低层员工怎么做，跟随领导者做变革性的行为？
杨百寅：领导往往变革遇到很大的阻力，尤其组织内部员工思想认识不一致。我想最大的一个阻力在于领导者自身没有对自己这个变革很好的定位和认识，他实际上是一个学习的过程，他不光是想，我朝这个方向变，这个方向变，愿景也好，理想也好，你把这个理想怎么能够有效的交流传递给下级，让大家认识到这个对我是有益的。
谢晓非：下面是从中国台湾来的刘教授，我觉得我们台湾的朋友真的在气质上总是有那么一点朋友，我们大陆的这些先生们确实是很有风度，但是我们台湾的先生风度还是有一点不同，你说儒雅，我们大陆的先生也很儒雅，但是刘教授的风度确实有一点不同。我觉得台湾人在大陆应该更受欢迎一些，我们热烈的欢迎刘教授。
刘廷扬：非常感谢各位，各位专家学者，各位同学，大家早上好！非常感谢，刚才我们谢教授对我有这么高的谬赏，影响是希望我把时间控制好，我如果有部分的儒雅是因为我们北京大学政府管理学院毕业的。我的导师是谢庆奎老师，我是1991年在美国拿到我第一个博士学位，学的是教育行政，后来在2006年我又在北京大学的政府管理学院拿了我第二个博士学位，就是政府管理的博士。
所以，是希望能够在两岸都得到共同的接纳，这个是一个卑微的心愿，因为未来我们还是有很长的路要走，这条路，有千丝万缕的联系，我希望做其中的一丝一缕，也希望各位帮助我们一起。
今天的题目我是自己定的，我的题目因为没有跟萧老师商量，基本上我要谈的主题，我定的叫做《要将军也要大军-领导人才发展与人力资源培育》，也就是各位在看连续剧的时候，古时候的将军一马当先，现在的将领躲在后面，但是后面一定要有摇旗呐喊，但是如果后面被视为老弱残兵，前面的气也就泄了，所以要将军也要大军。萧老师给我定的题目是关于人力资源开发与管理中心未来有什么建议，这个建议我真的不敢。但是，我思维了一下，我们前面十年一直努力在做领导人才的发展，可是这些领导人才往前冲了，如果有办法把后头的人带起来，这也是刚才我的学生请教我们杨教授。就是当领导人自觉做变革的时候后头这些上跟不跟的上来，如果他从一个需要存活的人，变成一个中产阶级，中产阶级最不喜欢变革，他觉得安定就好了，领导人想往前冲，下面的人想安定，怎么才能把我们国家推向一个更高的台阶呢？因此，我要跟各位谈的就是领导人才的发展与人力资源的培育这样的一个主题。
我们的员工大家都说是企业的重要资源，但是现在西方人回头来学我们，根据我们王教授王院长所说，其实在谈的是人才学。但是，人才用同样的音我们可以把它从能力跟意愿两个角度分成四种不同的人才，第一种这种人的人才可以为我们带来财富，这个财富不一定是实质的财富，可能我们整个研发能量的提升，我们创意的呈现，以及我们国力的整体提升，这种人才，医院又高，能力又强，也许能够达到刚才杨教授提的第五类的少数人才。意愿高，能力比较低的这些人是属于素材，他本身还有材料可以发展，因为他有意愿，所以他愿意跟着有发展性的领导人才往前冲，这些人如果全部都要靠思想改革来做，其实我悲观一点讲，现在网络爆炸的时代，要统一人的思想其实越来越困难，怎么样让他有意愿往前走，而不是用早期灌输的方式告诉他我们只有一条路，这个变成一个重要的发展方向。还有一个人才，他的意愿够了，能力够了，他只要做他想做的东西就行了，这种人有能力，但是不跟着我们的脚步。大家知道五匹马拉的车是往前面狂奔，但是如果往五个方向走，我们叫做五马分尸，如果人才不跟我们同心，我们的组织，我们的大企业，就有可能走向一个五马分尸的路，这是很危险的。
最后一个就是人裁，没有不适合的人，只是没有放在不适合的位置上。在我们的组织里，他的意愿也低，能力也低，不愿意接受培育的时候怎么办？他变成我们必须要裁掉，各位也都清楚，一个人，不管他后来能不能为我们所用，我们都要付出相当大的成本代价，这是我们必须要考量的，我们要的员工到底是哪一款？一个非常优秀的人才，他可能会从人才变成人裁。
一般的人，他就职场上能力的等级来讲，就算一般人，也需要经过几个不同的层级，我们现在把它分为只举行初浅概念的一个口令，一个动作的人，还有第二种已经入门的，可是需要他人的支援，就是开始他有团队的精神。第三种他能独立作业，第四种能够独立，而且能源支援他人，最后形成专家，而且能教导他人。这一个职能的等级就衔接上刚才杨教授讲的领导人发展的第一级，这边还只是属于入门的阶段。但是，这些人就是站在我们后面摇旗呐喊的人，我们这五级的领导人，不管在哪一级，后面的这些人，如果都是属于L1，我们的力量就会被别人看贬，如果我们都是L5，各个都是雄赳赳，气昂昂，我们的气势就不一样。
在短短的十年，二十年之内，我们中国的人力资源已经得到非常大的发展，可是很抱歉的讲，我在内地有时候也有机会到一些企业做服务，我发现其实在进行培育人才工作的人，他本身不一定是个人才，这个就变成问题了。就是有很多培训机构的朋友们，他其实就是不晓得从哪里得到信息，就会替别人诊病。
在我们中国台湾，因为资源太有限了，所以我们不能无限制的做各种各样无效的培训，因此由政府主导，民间配合，学界以及实物界整个动员起来及我们建设了一套系统，叫TTQS，叫做台湾培训质量体系。在这个体系之下，我们建构了很繁复的，目的是检验它的质量的有效性。很繁复的一套体系，然后由很专业的人，先经过认证之后进行辅导，为企业内部的训练以及外部的培训机构来去检合他的标准，通过标准的机构才能够拿到由政府出资的各种奖励，或者是他的辅助的金额。也就是说，你必须要保证你的培训质量，我们才愿意把我们的资源投进来。
这套体系的应用有不少成功的案例。总之，我们既要将军也要大军，发展领导人才，也要培育人力资源，这样我们既可以发展人财，也可以吸引人才，还可以把握人材，这样我的渴望是希望以北大的高度，辐射我们全中国，最后再度代表高雄师范大学祝贺人力资源开发与管理中心的十周年庆，谢谢。
谢晓非：留给北大的同学一个机会。
提问：刘教授您好，刚才已经感受到您的儒雅，听了您的报告很受启发，具体请教您这个问题，您介绍的TTQS这个体系对于评价企业它的培训的时候，是更多的关注他培训的一个程序，一个具体的操作办法还是更多关注他培训出来的一个成果？谢谢！
刘廷扬：谢谢，您的问题非常好，我们建议的是能够建立CTQS，也就是站在中国的管理的高度来跟全世界的管理理论做抗衡。我们目前在台湾所做的这个体系的考量主要还是取法ISO的精神，也就是我检验你整个的程序是否符合这个标准，至于你的成果究竟如何？那是由每一个培训机构，你自己去认定你的成果的应用程度是如何。也就是说，如果你完全不需要任何人给你任何支持，你就是想要配需你的员工变成你要的人的话，你可以完全照你自己的需求去做发展。但是，如果你想为我们这个社会建构一个具有同样愿景，同样品质程度的，质量程度的人才，我们希望能够符合这个标准。
在座的各位也都知道，在东方任何一个想要离职的人大概都要偷偷摸摸的不敢让人知道，可是在西方，我要离职的时候，下一个单位都会要求我现在的单位推介我。为什么会有这么大的差别呢？就是因为我们培养出来的人才是全社会的人才的概念，还是我培养出来的人才只是允许被我这样一个机构所使用的人才？如果人才大家可用，那我的流走了，别的会流进来，这样没有储才尽用的问题，但是我们整个中国人力的发展就会有更好的方向。
谢晓非：今天上午，因此时间的关系，我相信还有很多问题，其实应该很好的去沟通交流。但是，非常遗憾，我们只能在这儿结束。今天上午三位嘉宾的风采，我觉得确实是在这个过程中间受益匪浅。我们再次以热烈的掌声感谢这三位嘉宾给我们带来的精彩演讲！谢谢大家！下面就交给白老师了。
白智力 主持
白智立：我也是中心的一员，我是白智立，非常荣幸主持我们上午庆祝会的最后一个阶段，就是互动这个阶段，我代表我们中心和我的同事对各位嘉宾的参与表示感谢。另外，我们人力资源在北大开始的时间应该说追溯到80年代后期之后，当时是石老师，石老师已经离世了，他创始了我们人力资源的课，还有国家公务员制度的课，也借这个机会对他表示怀念。除此之外要非常感谢萧老师，我本人应该说是一个贡献很小的团队的成员，今后应该做更大的贡献，萧老师到北京大学之后使我们政府管理学院的人力资源的教学和研究得到了一个非常大的发展。现在是由句华老师，还有萧老师主要承担这方面的教学，另外我们在硕士和博士阶段都有相应的学位，另外萧老师还努力在硕士这个阶段有一个人力资源方面的专业。但是，由于种种原因没有实现，今后会做进一步的努力。
我们这个阶段有六位同学跟大家介绍研究的成果，由于时间的关系，每个人可能只有7-8分钟的时间，最后由田凯老师做一个评议。
首先第一位请政府管理学院的硕士陈华生同学做介绍。
陈华生：大家好，不足之处请做批评，我抛砖引玉。我做的报告主要是北京市养老机构护理人员工作满意度的调查分析，以西城区的老年公寓为例，这个目录有七年，最后是一点个人感悟。老龄化在全社会是一个非常受人瞩目的问题，伴随着国家经济持续的高速发展，我国在20世纪末已经进入到一个老龄化的时期，老龄化与家庭小城化，空城化，与经济社会转型的矛盾相接，未来20年，我国的老龄化人口将会翻一番。
与此同时，护理人员的需求也是日益的增加，但是现在护理人员他们的工作满意度是什么状况呢？外国的情况是在06年133名澳大利亚护理人员和108名英国护理人员，法国两国护理人员的工作状态就是不满意，在中国医科大学做调查，225名的护理人员调查，整体工作满意程度处在一个中等水平。大家可以看出这个也是一个矛盾。
对工作满意度做一个定义，有三个定义，现在最常用的是将工作满意度定义为个人所表现出来的喜欢他的工作程度，或者对自己的工作和工作激励产生的情绪反应。根据大部分的文献的回顾会发现，影响护理人员工作满意度的因素有以下各种。
简单说一下研究过程，抽样方本文采取是方便取样的方法，选取北京市西城区养老护理院的护理人员做的问卷，问卷比较少有9分，有效率大83.6%，我跟那边的老人家互动交流，满足跟护士聊天，了解她的工作状况，我们一一的对他们进行问卷调查。
然后根据第一个问卷的基本调查，大家可以看一下基本数据，性别方面女性非常多，男性非常少，年龄大的偏多。在工作满意度的纬度的得分上面，分为三个纬度，一般满意度，内在满意度和外在满意度。问卷采用5分制。然后这是工作满意度各纬度及具体条目得分，最高的是社会服务，内在满意度，得分平均4.15，最大值5分，最少分3分。最下面是护理人员在满意度方面提升的角度得的最低，只有2.61分。
讨论部分，护理人员基本情况，举个例子来说，在现场做义工的过程当中我发现养老机构做的护理人员可以分两大类，第一类是隶属于养老院管理的护理人员，他们要有护理证，有一定的专业背景才能上岗。另一方面有一部分很多的护理人员他们是老人家属自聘的护工，而且他们基本上是24小时陪伴着那个老人家。
对工作满意度量表得分进行一个讨论，表2总体看来，满意度得分不低，但是绝对不是高的。表3反映了全部条目得分的均值情况，明显能看到内在满意度得分高的高于外相满意度，所有条目中得分最高的是社会服务。基本资料对满意度各纬度的讨论就是我把刚才的两份表做一个分析，只举一个例子，就是文化程度。通过不同文化程度组别得分均值比较发现，满意度程V字型，小学、初中人员满意度较高，高中学历人员满意度低，大专学历人员满意度最高，本科人员满意度比大专人员稍微回落。
最后给出结论，养老机构中的护理人员分为两类不同的人员。养老机构护理人员工作满意度水平不算高，内在、外地一般满意度均值都没有达到4分，其中外在满意度低于内在满意度和一般满意度，得分最高条目是社会服务，最低条目是报酬。文化程度、职务、用工性质、看护形式，从业原因对养老机构护理人员工作满意度的影响有显著的差异。
研究不足，我们样本量不足，我们研究工具的缺陷就是外在、内在和一般，我在搜索文献关于两表的时候，文献有不同的说法，最后我为了集中一点，还是采取三维度的。然后就是问卷填答过程不够严谨，我没有一一监督，导致问卷的有效数再降了一点。最后就是个人的分析，讨论能力有限，可能分析的深度还不够深，还请各位多多批评。
最后是一点个人的感悟，知之易，行之难，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。还有一句话就是实践出真知。因此，这里还有我们的本科的师弟、师妹，前面坐着你们的老师们，学界高人们，还有旁边中国台湾的学者，希望我们走出象牙塔，以学术回报社会，谢谢大家！
白智立：谢谢华升，下面有请中国台湾的同学许青青(音译)同学做介绍。
许青青：主持人，各位嘉宾大家好，我来自中国台湾高雄师范大学的人力与知识管理研究所的研究生，今天跟大家报告是跨文化管理的研究，我们的研究主题是跨文化管理，还也离职铃响和工作满意度之间的特征。
首先，在我们的研究开始是因为近年来中小企业发展越来越迅速，在发展的同时我们本土也引进了各国的人才来促进我们的企业成长。各国有各国的文化，比如像是来自美国国家的文化经理人，他们的特质大部分都是比较进取，以结果作为导向。在欧洲的经理人逻辑都非常强，系统管理意识也非常高，至于来自日本的经理人他们非常重视纪律和流程的体制。而来自东南亚地区的经理人他们大部分都非常的敬业，执行力也非常好。
不同的文化会产生不同的文化冲击，所以他们在来到我们中国地区进行发展的同时，也产生了一些冲突，这些冲突也让他们有一些水土不服的现象导致，他们的工作满意度降低，而且离职倾向提高。最后我们发现每一个经理人他们的胜任特征非常重要，他们的态度或者本身的个人认知，或者他们自己拥有的专业知识能力都有可能会对这个企业造成很大的影响。那这个影响到底会不会影响到我们刚刚所提到的离职倾向还有工作满意度呢，这是我们研究的重点。
接下来看到我们的本研究架构，分四个假设，首先第一个假设是以跨文化管理执行模式以及跨文化人际合作模式对于工作满意度的影响性。在跨文化管理执行模式，管理协调以及权责方面对工作满意度的影响是负向的，在跨文化人际合资模式也是负向的，第三个会带来正向的影响，这是我们的假设一。
假设二是针对工作满意度，工作满意度我们的假设是跨文化管理执行模式和跨文化人际合作模式对工作的满意度都会有正向的影响。
假设三和假设四主要是做调节变量，到底会不会对它产生影响，我们提到的特征包括影响能力，人际技能，行动控制等。这几个能力是不是会对跨文化的管理执行模式以及跨文化的人际合作模式，对于我们的离职倾向产生影响呢？我们可以看到我们的假设。在第一个部分，跨文化管理执行模式的合作取向还要权责分配方面影响力是下降的。至于跨文化人际合作模式则是没有影响。假设四的部分，假设他们都会产生正向的影响。
最后这是我们整个研究的研究架构图。接下来我们的采样，因为是针对中小企业的部分来做研究，在中小企业的跨文化管理方面我们是以广东为核心的珠江三角洲地区，还有以长江三角洲这两个三角洲作为我们的主要研究地域。
在做研究之前，我们有通过刚才讲的这两个三角洲的人力资源管理学会他们的企业名录做电话访问，先打电话到他们公司问说是不是他们存在跨文化的现象，确定之后再确定要不要做研究，我们发放了150份的研究问卷，最后还针对了一些职业经理人，他们本身愿意接受你的调查，也发放了150份，最后我们总共发放了402份问卷，回收331份问卷，回收率高达82.3%，最后我们的有效问卷309份。
根据我们的研究结果我们发现有四大结论，首先是跨文化人际合作的模式真的会对离职倾向有高度的相关性。其中价值取向会对我们的离职倾向有负向的相关，管理控制模式对离职倾向有正相关。结论就是提到跨文化的管理执行模式会对我们的工作满意度产生高度的相关性。它的相关性是正向的。第三大结论是在跨文化人际合作模式对于离职倾向的调整方面有部分成立，而在跨文化的执行管理模式则是没有成立的。
最后我们的结论是，大部分的特征，影响能力，人际技能，还有本身的概念能力，还有结构取向能力等等这些大部分都会对我们的工作满意度产生调节作用，包括行动控制，目前管理能力，人际技能等等，这些都对工作满意度有正方面的相关性。至于影响能力的提升会导致它正相关下降，这是蛮特别的地方。第三个我们可以知道的是，行动控制能力的提升也会对于人际合作的冲突管理，会对工作满意度的正相关有所提升。
最后，我们的研究结果是发现，其实我们的管理模式，如果越理性，人为的因素就会减少，相对的导致这些经理人的离职倾向就会降低，工作满意度也会相对的提升。所以，希望我们从国外引进的经理人，不仅在策略的大方向的掌控方面可以非常的有策略性，有执行性。但是，在人为的细节方面也要相对的注意，以上是我们的研究结果，谢谢大家！
白智立：非常感谢，谢谢台湾的同学，时间把握的非常好。这两位同学探讨的问题，一个是养老院，另外一个是中小企业，探讨的非常的细致。下面请政府管理学院的博士生吴新辉同学做介绍，欢迎！
吴新辉博士
吴新辉：各位老师，各位同学上午好，这个研究也不是一个很正式的研究，本身它也是因为我们北大有一个人力资源管理专业的一个成人教育的本科班，我在那个班教授一门课，为了把这个课上好，我就想到这么一个题目，发挥这个班同学的作用，请他们帮我们做了一些问卷，通过案例结合讲。数据是收上来了，但是一直没有分析，这个PPT也是昨天晚上做到一点多才做完，可能很多里面的一些东西，还有一些内容都不是很完整，可能我主要是这样一个想法，跟大家一起探讨。
中国社会有一句俗语，叫做“有关系就是没关系，没关系就是有关系”，这么一句话的意思就是说，反映了中国的社会一个特点，我们都知道中国有一个著名的国学大师，他说过，中国社会不是个人本位，也不是社会本位，而是关系社会，而且也有一些其他学者认为关系是中国集体文化的最直接的体现。所以，目前应该说全世界进入了一个知识经济时代还有一个网络时代，变革应该是全球，或者全世界的一个主题，因此包括刚刚我们杨老师也说了，不仅仅是员工的行为，或者是领导要去推动变革，包括学习，它也应该提升到一种变革性学习，包括杨老师也说到了，领导跟管理员的一个区别，就是领导者要做对的事情，员工要把事做对。但是，可能还有一个区别就是领导者是推动变革的，他要去推动组织的变化，使得组织成长，管理者可能是为了更好的维持秩序，管理是维持一个正常运转的一个行为。
因此，在现在这样一个变革时代的背景下，变革性领导的研究也是受到了很多学者的关注。同时，包括我们刚刚这位台湾的同学也讲了有关与跨文化管理的议题，确实对于跨文化观点来说，一直是学术界真正的焦点，有一部分人认为管理行为具有普遍适用性，在全球任何时候都可以用。还有一部分人认为，文化不同，包括管理，管理的内涵，或者领导的内涵，还有他管理的行为在不懂的文化氛围当中是不一样的。
因此，我们基于这样一个观点，我们一个方面想探讨一下这种变革性领导行为还有它的领导有效性方面的一个关系。同时，我们也想探讨一下在中国文化这样一个特定的文化情境当中，关系作为中国社会的一种突出现象的一种体系，关系的领导行为和它的领导有效性方面会产生一个什么样的影响。我本人也是一直在想一个问题，包括我们跟企业的一些老总接触的时候，他们也会说，他说中国的管理没法去跟西方的管理那样用规章制度规范化的管理，中国的管理存在很多人为的因素。
其实我也想，到底中国的管理，或者中国的领导跟西方的管理或者领导有什么差异？中国的特定社会当中的一些特定的因素会如何去影响中国组织当中的一些管理或者领导行为？也是出于这样一个想法想探讨这样一个问题。
首先，理论概念就不多讲了，变革性领导这个概念大家都很熟了，大概从20世纪70年代把这个概念提出来，到现在已经有30多年，40多年的研究历程了。
第二个概念就是领导有效性，实际上目前来说对领导有效性这样一个概念的讨论，目前来说没有一个统一的衡量标准。一般来说它应该是包括了比如说团队满意度，还有团队工作表现，还有一些团队的员工行为等等这样的一些方面，实际上它应该包括了领导行为所导致的员工态度方面的变化，或者动机方面的变化，还有员工行为的体现。也就是包括工作满意度，工作投入，工作满意度和工作投入，也是我们在这个研究当中有关于领导有效性的变量。
我们这个研究里面，可能最重要的概念就是关系，其实中国的关系可能和西方社会当中的关系不一样，中国社会的关系可能更多的和地缘、血缘联系导致的人之间的，或者我们所谓说的把人分为圈子内和圈子外的人，由于这样不同的规律，他们可能在西方也会有这样的规律。在西方的领导学里面有一个理论叫领导户主交换关系。但是，在中国这个关系和西方的不一样，有学者认为在中国关系有两种核心的定义，就是连接和原由，这也是区别于西方的一个关系。西方的关系可能更多是基于一种社会契约，人员之间通过签订社会契约形成一种关系，可能是交换性的关系，中国社会由于它普遍更多的是基于这种原由导致的长期的潜在的关系。前面是我们简单的一个理论的勾念。
基于这样一个想法，我们想探讨中国社会当中特定的文化情景影响如何影响领导的行为及其领导的相关有效性，这里面有两个研究假设。第一个是变革性领导行为及其有效性的关系现在有很多的研究了，国外有研究表明变革性领导行为对领导有效性有正向的约束作用。同时，也有一些学者提出，包括国内的学者。
有关问卷，主要涉及这么几个方面，其他的一些变量的统计没有做。测量变革型领导行为我们采用Bass在1995年编制的多因素领导问卷，这个分为四个纬度，并且通过不同的程度可以得大一个总分，还有领导有效性，领导有效性包括三个方面，一个是领导的满意度，还有部门的服务满意度，还有工作的投入。
对于关系我们怎么测量呢？关系在这个研究里面可能是一个关键的变量，我们主要想通过杨国枢老师的定义，认为根据中国人的社会关系的亲疏程度分为家人关系、熟人关系和生人关系。这是一个基本的研究结果，我们只是简单的列了几个主要的研究变量之间的相关。从这个结果来看，变量之间都是存在正相关的。
确实时间紧张，很多验证都没有做，就简单的做了一个回归分析。首先我们看一下变革型领导在这个回归当中对领导个人满意度有正向因素，说明关系这样一个变量在变革型领导和个人满意度的变量之间确实有调节效应。然后，我们在部门服务满意度中进行了一个分析，发现这个结果和个人满意度结果是一致的。
但是，我们结果发现，主观关系亲密感这样一个变量，变革性领导和员工的工作投入这样一个关系当中不具有调节效应。这样一个结果，实际上后来我们确实想了，其实这是一个很有意思的结果。就是为什么会对工作投入没有调节效应，而对满意度有调整效应，其实如果我们再加一个关系，就是可能满意度会在变革型领导行为和工作投入之间会是一个中介作用，如果加进去以后，这个模型添加完了，应该是一个有调节的中介模型。这给我们的启示就是关系怎么样影响领导行为和调节性呢？可能是先影响满意度，然后通过满意度影响领导行为。到底，关系在中国组织中怎么影响领导者的行为，或者怎么影响中国管理运行的方式，可能这个研究对我们还是有一点启示。非常感谢大家！
白智立：谢谢新辉同学，非常有挑战性，研究关系，研究中国问题。下面请中国台湾同学做介绍，是闫伟平同学，有请。
闫伟平：大家好，我是来自中国台湾高雄师范大学的闫伟平。我们主要是以主管分配给他薪资或者股票这两个方面看他可不可以做创新。我们去找公开教育的资料，然后分析说，他投入的比例上面有多少，然后来看他创新的部分。
我先跟大家介绍展望理论。就是将心理学的概念应用到经济学分析中，注意决策是如何被制定的，说明人们在不确定的环境中风险的偏好，也就是，人们在做决策的时候不一定是理性的，有时候是非理性，因为他们会根据不同的情景做不同的分析。如果你今天管理者预测今天会赚钱，那公司就会属于风险，公司主管就属于风险的业务者，会比较不想做投资。展望理论有讲到，多数人对损失比对受益敏感，我们根据不同的参照点会有不同的情况，会做不同的决策分析。
我们所做的假设理论就是我们以现金薪酬和持股薪酬，股东会的外部比例和公司面临的风险做调节。我们第一个假设就是说，公司给持股薪酬和给予公司创新是有正向效果的，在一个比较高风险的公司下。那我们的假设一就是说，在不同的董事会配置下，公司的创新在股票上是有不同的效果。假设二就是董事会的配置在给予薪酬和股票之间有正向的效果。假设2B是说公司董事会在薪酬有不同的效果。
我们为什么会以领导人做分析？就是因为领导人是可以领导公司去做一个发展，基本上我们没有去分析公司与员工和主管的看法，是因为领导人可以做一些最重要的决策，影响公司的发展。我们做了简单的统计分析就是我们用描述性统计，然后用了相关技术，我们这边没有先做图表的分析，直接我们就进入结论。
结论就是说股票是比较有吸引力的，对于公司高风险的公司下，管理者愿意承担风险，做创新。那相对于如果公司是处于低风险，薪酬成本低于管理者的薪资，他会比较愿意承担风险，这是处于低风险的公司下。我们第二个假设是如果董事会在外部是属于比较多数，就是他们愿意给予公司主管股票配置，公司主管会比较愿意做创新，以这些差距可以承担风险。第三个结论是不同的观点，就是如果公司主管与其说目前公司处于持平稳定发展，他就不会做创新，如果公司目前是面临比较低迷，或者是说亏损的时候，公司主管会去做创新。
本研究的理论，在广阔的发展甚至不一定要探讨说薪资或者是股票这方面可以探讨福利，甚至因为我们的税法改变的关系，所以在持股方面可能已经不太能吸引管理者做竞争，因为如果扣很多税，管理者得到的真正的绩效就会有所改变。我们必须去思考新的薪酬的管理制度，然后来吸引员工做创新的动机，谢谢各位！
白智立：非常感谢，做的非常精细的研究，下面是赵源同学，她是我们的博士生。
赵源：各位老师、同学们大家好，萧老师一直跟我们开玩笑说，我们平时就是种地的，就是要做好论坛会议的筹备服务工作，关键时候就是要用来打仗。现在我开始我的报告。
我的报告是这么一个题目，领导班子配置特征与团队效能关系研究，前段时间召开的十八大报告中提到要深化干部人事制度改革，建立高素质执政骨干队伍。我们知道领导班子配置它决定着领导班子的领导力和执行力，是我们行政管理，领导科学研究的一个重点课题。我的这个研究思路这一块，我们随着报告就逐渐的讲一下。首先看一下这个文章结构，包括四部分，第一是问题的提出，第二部分是文献的回顾，第三是研究设计和方法，最后是整个过程和结果。
这个研究关注以下三个问题，第三方面是领导班子配置特征体现在哪些方面？第二个问题是研究在领导班子结构配置中影响它的关键因素有哪些？第三个就是领导班子配置状况与团队效能的发挥之间存在什么样的关系。
在回顾文献的时候，我们发现现在相关研究有课题研究、专著成果、期刊论文，但是大多数的研究主要侧重于探讨领导班子的效能的配置指标有这些，抑制性指标，领导作风，目标认同，国外主要研究团队绩效，而国内主要是研究成素质结构的研究，大多数只是侧重于领导班子建设或者领导干部选拔的各个方面。
我这篇文章的整体构想是这样，首先探寻一下领导班子配置的因素，接下来编制测量工具，建立模型。因为我们知道影响领导班子结构配置与效能之间关系的因素它并不是由一些显变量来直接就能发现的，所以我们用一些浅变量进行深入的研究，于是引入了结构方程模型。最后在研究两者之间关系的时候，探讨二者之间的关系。我们的样本有300多份有效样本，分别来自发达地区、中等发达地区和欠发达地区，比如说江苏省、浙江省、甘肃省、青海省、山东省等地。
我们这个课题主要研究两个问题，第一个问题是构建影响领导班子结构配置的因素模型，针对这个模型提出第一个假设，就是领导班子的平均年龄，年龄干部的比例，女性领导所占比例等等，而它的备选假设，就是这些因素不完全是影响它的因素。
针对第二个研究的问题，就是探讨领导班子配置与团队效能之间的关系，这个问题又提出了这样一个假设，就是由前面那些影响因素提炼出来的绩效因素，这三大部分能够反映和解释领导班子的绩效水平，备选假设就是并不能够反映它的绩效水平。
研究的变量制备有这四大方面，单位、信息、个人信息、领导班子配置特征和团队绩效水平。研究内容分三部分，探索性因子分析，第二部分是验证性因子分析，就是验证绩效因子与极小因素之间的关联度，最后一部分是做相关分析。
首先，进行探索因子分析使用组成分分析的方法，通过这个值我们可以看出，相关矩阵不是一个单位矩阵，所以说我们具有研究的可能性，就是他们存在相关关系的。接下来我们就根据正式调查的因子分析结果，概括出来影响领导班子效能的因素，可以概括为四个方面，第一个方面是领导班子结构，就是它的年龄搭配，内部分工等。第二部分是领导班子核心领导特质，这个核心领导特质，就是研究的领导班子中一把手的一些能力，他的工作实际思路投入等情况。第三部分就是领导班子能力建设，就整个班子的学习能力，危机管理能力，如果深入到乡镇，就是抓村级干部队伍建设能力以及民主集中制各项制度的情况。第四部分就是领导班子内部机制建设探索性因素。这是整个验证性因子分析包括的条目由前面的40多条提炼到19条。
通过进一步分析，我们先看这个表，我们知道刚才的那四部分概括出来的是浅变量，它引起观测变量，就是那19项指标的分值。从F1、F2、F3、和F4的相关关系，我们可以看出他们这个模型，它各条目的数值都非常高，各因子的相关关系也比较强，所以存在相关关系。上面这个图就是各项目对浅变量和显变量之间，这个数值比较高，所以这个模型是合理的。
第三部分做回归分析的时候，建立了四个模型，由于时间关系，我只说一下结论。首先第一个模型我们探讨在95%的区间下，控制其他变量不变，研究核心领导特质和领导班子结构配置的关系，就是一把手的特质，受到性别、年龄和经验的影响。得出的结论第一个结论就是乡镇领导班子工作经验的差异性与核心领导特质显著正正相关。第二是乡镇领导班子年龄与核心领导特质呈负相关关系，就是要加强对年龄干部的着重培养。第三点就是乡镇领导班子性别差异与核心领导特质呈正相关关系，就是要提高女性干部的比例，当然这个度也要掌握好，注重好平衡。
另外，我们可以看到，领导班子能力建设受到年龄、工作经验、教育水平的影响。领导班子内部机制建设同样受到年龄和工作经验的影响，如果说我们来看一下领导班子整体效能受到哪些因素的影响，我们最后得出受到年龄结构、工作经验结构、学历水平等因素的影响。总体来看是领导班子工作经验的差异度与班级整体绩效呈显著正相关，而学历差异度与班级整体绩效呈负相关，领导班子年龄与整体绩效水平也是呈负相关的关系。
根据以上研究提出三点对策建议，首先要明确选拔和配备的思路，要着重选拔一些想干事，能干事干成事的干部。第二、提高选拔配备水平，特别是要注重中青年干部在乡镇政府一线的作用，同时也要注重老中青干部的提资配备。第三、加强对于一把手的配置。
这些就是我的整体报告，最后也要谈一点感悟。正如前面所说，领导班子配置决定着领导力，我们中国疆域广阔，做这个成果虽然只是阶段性的，但是前期我们花两年的时间利用暑假走过了中国的40多个乡镇，感触还是非常深的，特别是在广西、甘肃、定西这些边远的地区，调研的时候我们感慨于乡镇作为我国最基础的政权组织中，的确有一批，就像我们今天从江苏无锡赶来的戴锡生部长这种工作能力又强，又善于思考的领导干部。另一方面还感慨于领导班子配置需要考虑的因素太多，并不仅仅是我们在调研中能够量化的一些年龄结构学历等因素，还涉及到一些气质结构等，一些主观因素的搭配，这个搭配这些研究是我们在今后的学术道路上对我们提出了更高的要求，这条研究的道路对我们来讲是任重而道远的，谢谢各位老师！
白智立：谢谢赵源，我们下面是最后一位同学，朱金泉(音译)同学。
朱金泉：各位老师及各位同学大家好，我的题目是计划行为理论和就业能力，探讨大专院校学生的职业选择。提出这个题目的原因是因为在中国台湾推行师资公有化，并不是所有的老师都是从师范院校出来的，一般大学的学生只要修师培的课程，他拿到资格也可以一起投入做老师这个职业。
这个研究做的主要是对于非师范大学的理工学院的学生，他们修师培课程是为了什么？因为一般理工学院的学生他们认为自我就业能力较高，所以我们够会想，他更容易投入职场，为什么还要修教程，他教程，是不是想把当老师成为他职业的第二选择。重点就是他真的想要当小学或者中学的老师们？
这个是研究的架构，我们是用TPP理论，就是计划行为理论作为我们研究的架构。在TPP理论来讲，正向态度就是他想不想当老师，主观规范就是他的家人，或者他的朋友，或者这个社会是不是支持他做老师。第三个是他的认知行为。然后我们的假设是师培生的外部就业能力越高，如果他认为他就业能力越高，会选择非教职的行为意图比较高。
然后我们的样本就是理工学院的学生修师培课程，总共有312人，其中175人是大学生，137人是研究生。我们用他们这些理工学院看他修教程跟没有修教程的差别。
再来就是我们的结论，就是我们透过TPP理论，我们发现它的正向态度，主观规范跟行为控制这三个都是显示正相关，他们都是想做老师。我们一开始假设参与的理工学院的学生，他们认为自我的就业能力较高，他们会选择主修同领域的，一般来说，理工学院毕业的学生就职的能力比较高，会胜过我们一般人文科学的学生。但是，我们的研究结果显示出来，他们是真的想要做老师，而不是做备胎，这是我们的结果，谢谢！
白智立：非常感谢，我们还有一项是请我们的田凯老师做一个评论。欢迎田凯老师。
田凯：萧老师和白老师把非常有挑战性的任务交给我，我深感荣幸，也感到压力巨大。首先感谢萧老师和台湾老师在这个主题方面做出的辛勤劳动，我非常高兴萧老师提供这么一个平台，能够在这十多年的时候，让我们来自海峡两岸的学者在学术的研讨方面进行一个比较深入的交流，我觉得这个非常可贵，是一个非常难得的机会。听了六位同学简短的成熟以后，我也深受启发，因为这六篇研究都是实证研究，都收集了一手的资料，进行了定量的分析，听了以后很受启发，整个研究的程序都显得遵规遵矩。
那我们如何提高假设的质量呢？我们要对他们的结论进行分析，进行批判性的思考，然后提出一些具有创新性的假设出来，我觉得这个对提高研究质量是非常有帮助的。第二、如何加强对数据的分析和解释。我觉得这是一个急剧提高的空间，因为我们很多同学集聚在单个变量和单个变量之间的因果关系，我觉得这个可能把你们的数据大材小用了。我们解释这些数据的时候，如何从单一的变量走出去和有关的理论结合，让研究的结论走向一般化，并且能够和已有的理论结合，我觉得这个可能会更极大的提升大家理论研究的学术质量。第三、如何把定量研究和定性研究相结合，我们发现在有的研究当中有一些总结非常困难，这些困难仅仅用问卷的方法，可能收集出来数据的质量都是欠缺的。我们如何在这些非常有挑战性的题目上面，把定量的研究和我们深度的访谈的资料结合起来，把我们的研究对象进一步推向深入化，发现更多规律化学的东西是将来一个很重要的发展潜力的方向，谢谢大家！
白智立：非常感谢田凯老师精彩的点评，田老师给我们的同学提出了非常好的今后研究的一些建议，我相信一定会促进我们两岸同学今后深入的研究。什么也不说了，就是感谢，因为时间已经不早了，一般开会，到最后会场上没有几个人，但是没想到今天会场还有这么多的同学和老师，感谢大家，感谢各位嘉宾对我们中心的支持，我们今后也会进一步的努力。谢谢大家！
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